Bugün LinkedIn den tarama yapma günüm... Ve bu aralar kuşak çatışması kavramı beni çok cezbediyor... Tarama yaparken Çisem Çalışkanın paylaştığı yazıyla karşılaştım ve paylaşmak istedim;

‘Yetenekli Y Kuşağı çalışanları elde tutmak’ şirketlerin en önem verdiği konu haline geldi. Y kuşağı’nın şirkete bağlılığını artırmak isteyen şirketler esnek çalışma saatlerinden, konforlu iş ortamı yaratmaya kadar iş şekillerinde değişikliğe gidiyor
Eylem AKTAY
Onlar, “Arabada bebek var” etiketlerinin otomobil camlarını süslemeye başladığı zamanların çocukları… Küçük- büyük her sorunda anne babaları yardıma koşan çocuklar… Değişiklik, yenilik arayışı, eskiyi atıp yeniyi tüketmek, dışa dönük olmak, sadakat duygularının az gelişmiş olması, teknoloji alanında yetkinliklere sahip olmak ise gözlenen en belirgin özellikleri… Son zamanlarda iş dünyasında kendi kurallarını ortaya koyan, işin kendine uygun olmadığını anladığında başka arayışlara giren, bu yüzden de sık sık iş değiştiren, 1980 – 1994 yılları arasında doğmuş ve Y Kuşağı olarak adlandırılan bu kuşak, ülke nüfusunun yüzde 25’ini oluşturuyor. Hiyerarşik yapıdan hoşlanmıyorlar, talepkarlar, yokluğu hemen hiç yaşamadıkları için sabırsızlar, girişimcilik ruhları çok belirgin. Hal böyle olunca şirketler de bu nesille çalışırken, yıllardır süre gelen yönetim ve çalışma şekillerinde değişiklik yapmak zorunda kaldı. Yeni nesille çalışan, 21’inci yüzyılda etkin ‘çalışan markası’ yaratmanın öneminin farkında olan çoğu şirket son zamanlarda bu nesille ilgili çalışmalarına hız verdi. Artık insan kaynakları uygulamaları, çalışma şekilleri, yöneticilik anlayışı onlara göre şekilleniyor. Şimdinin ve geleceğin insan kaynağını oluşturan bu gençler şirketlerin yapısında da yenilikler yaratıyor. Çalışanların kişisel özellikleri, ilgi alanları hızla değişirken şirketler de bu yeni neslin özelliklerini tam olarak öğrenmeye çalışarak onlardan en faydalı şekilde yararlanma çabası içindeler… Yapılan araştırmalara göre yeni neslin en önemli özellikleri arasında sık sık iş değiştirmek olsa da kendilerine uygun işi bulduğuna inandıkları, kendilerini ifade edebildikleri ortamı buldukları zaman yüksek performansla çalışıyor ve büyük başarılara imza atıyorlar.

“Sadakat anlayışları farklı”
Dinamo Eğitim & Danışmanlık Kurucu Ortağı ve Y Kuşağı Danışmanı Evrim Kuran, yeni neslin herkesin söylediği gibi sadakatsiz olmadığı sadece önceki kuşaklara göre daha farklı bir sadakat anlayışı olduğu görüşünde. Y Kuşağı çalışanlarını, en az katlı hiyerarşik yapı gerektiren, en kolay gidebilen, en talepkar ve en az “patronluk”, en çok “koçluk” isteyenler olarak nitelendiren Kuran’a göre Y Kuşağı genellikle önceki kuşaklara mensup “amir”leri tarafından “zor”, “bencil”, “sadakatsiz” olarak nitelendirilebiliyor.
Oysa iyi yönetildiklerinde ve ilham verildiğinde, Y Kuşağı çalışanlar çok zengin bir yetenek kaynağı… Genç nüfus oranı Türkiye’ye kıyasla çok daha düşük olan gelişmiş ekonomilerde Y kuşağı ile ilgili çok ciddi çalışmalar yapılmış ve yapılıyor. Ülkemizde ise genç yetenek işe alımı ve işte tutmasıyla ilgili stratejik çalışmaların son yıllarda uygulanmaya başlandığını belirten Evrim Kuran, genç yetenek çalışmalarında başarılı olmak isteyen kuruluşları bu çalışmaları gerçekten stratejilerinin bir parçası olarak düşünmeleri gerektiği konusunda uyarıyor. “Sahiciliğe çok önem veren Y’lere hayali ürünler, hayali projeler, hayali kahramanlarla ulaşamazsınız. İşlevsellik, hızlı servis, yüksek kalite ve akran onayı onlar için çok önemli. Okul arkadaşının, chat arkadaşının, netteki oyun arkadaşının önermediği ve onaylamadığı bir ürün ya da bir firma ile Y’nin buluşması çok zor” diyen Kuran, şirketlere önerilerini ise şöyle sıralıyor: “Organizasyonel çekicilik faktörlerine önem verilmesi gerekiyor. Çalışma ortamının heyecan verici, yaratıcı, ilgi çekici olması, maaş ve yan haklar, kariyer fırsatları, bilgilerini uygulayabilme olanakları bulmaları bu kuşak çalışanlarının şirkete bağlılığı açısından önem taşıyor.”

Sosyal ilişkide başarılılar
Peki, Y kuşağı çalışanları sahip oldukları özellikler nedeniyle en çok hangi mesleklerde başarılı oluyor? 1980 sonrası doğan çocukların hemen hepsi için “büyüyünce ne olacakları” sorusunun o işten ne kadar para kazanacakları ile ilgili olduğu görüşündeki Uzman Pedagog Belgin Temur’a göre Y kuşak, yenilikçi ve dışadönük özellikleri nedeniyle sosyal ilişkilerin önemli olduğu konularda daha başarılı oluyorlar. Diğer yandan teknolojinin müthiş bir hızla ilerlemesi ve hayatın her aşamasında değer kazanmasıyla, teknoloji kullanımı konusunda oldukça yetkin olan Y nesil çalışanları, özellikle bilgi işlem ile ilgili alanlarda başarılılar. Sadece iyi para kazandığı ve başka bir şirkette bu koşullara sahip olamayacağı için bağlılık geliştirme garantileri olmayan yeni nesil çalışanlarının bir yanı, tam tersine, “zorunluluktan çalışma” psikolojisi ile hep o işin dışında kalıyor. Temur’a göre bu nedenle bu kişilerin mutlaka farklı ve özel yönleri ortaya çıkarılmalı, bu yönlerini işte kullanmaları sağlanmalı. Ayrıca büyük şirketlerin üniversite öğrencilerine daha fazla staj imkanları sağlamaları da şirketlerin önem vermeleri gereken unsurlardan biri.


Çatışma eğitimle aşılabilir
Yeni nesille verimli ve uyumlu bir şekilde çalışabilmek, şirkete bağlılıklarını artırabilmek için onları iyi analiz etmek gerektiğinin farkında olan şirketler, yeni kuşak çalışanlara yönelik çeşitli stratejiler uyguluyor. İşe girişten itibaren çalışanlarını dinleyerek, onlara beklentilerinin ötesinde imkanlar ve fırsatlar yaratarak aslında sadakatsizlik sorunun aşılabileceğini söyleyen P&G Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Berna Yener Aksu, çalışan adayları henüz üniversitedeyken onlarla bağlantıya geçtiklerini belirtiyor. “ P&G Business School programı ile üniversite mezun adayları ile sınıf ortamında bir araya geliyor, çalışma ofisimizi tanıtmak üzere 3 gün boyunca misafir ediyor ve daha sonra seminerlere katılım, staj gibi imkanlar tanıyoruz” diyen Aksu’ya göre bu süreç gençlerin P&G’yi, P&G’nin de yeni nesli daha iyi tanımasına imkan yaratıyor. P&G’nin içten terfi sistemi, çalışanların özel hayatıyla iş hayatını dengelemelerine olanak sağlayan programlar da çalışanların şirkete bağlılığını artıran bir diğer unsur Aksu’ya göre.


Konfor ve kolaylık aranıyor
Sosyal ve kültürel normların devamlı değiştiği bir dünyada değişmeyen şeylerin başında nitelikli bireyin daha iyi bir gelecek beklentisiyle potansiyelini en iyi şekilde değerlendireceği işyeri arayışı geliyor. Yenilikçi şirketlerin pek çoğunun zaman içinde performanslarıyla doğru orantılı olarak çalışanlarını kurum başarısının bir paydaşı olarak görüp başarıyı ödüllendirmenin araçlarını geliştirdiklerini söyleyen Microsoft Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam, çalışanlar için uygulanan özel ödüllendirme sistemleri, konforlu ofis ortamları, rahat ve verimli çalışmak için gerçekleştirilmiş kampus düzenlemeleri ve hatta serbest çalışma saatleri gibi akla gelebilecek her türlü konfor ve kolaylık, çalışanların daha üretken ve başarılı olması için güçlü birer motivasyon aracı olduğu görüşünde. Bu nedenle de iş-yaşam dengesi içinde çalışanın kendi potansiyelini en iyi şekilde kullanabileceği ve mutlu olabileceği bir ortam oluşturmanın şirketin insan kaynakları departmanın en önemli fonksiyonu olduğunu vurguluyor Ertam. Ertam’a göre gençlerin sunduğu yaratıcı ve yeni fikirlerin önemi çok büyük, bu nedenle nitelikli insan kaynağını korumak isteyen tüm kurumlar “kuşak çatışması”nı dönemin bilgisiyle desteklenmiş özel eğitim süreçleriyle ortadan kaldırabilir. Yenilikçiliği yönetmenin çok önemli olduğunu, bu ortamda mesai saati kavramının anlamı olmadığını söyleyen Belgin Ertam, Microsoft Türkiye çalışanları olarak çalışma ortamlarında mobil iletişim ve İnternet’in sunduğu tüm olanaklardan yararlandıklarını, bu nedenle herhangi bir projeyi gerçekleştirirken ister ofis ortamında, ister evde çalışmak arasında bir fark görmediklerini belirtiyor.


Bağlılık sorunu var
Şirketlerde yapılan çalışan memnuniyeti anketleri şüphesiz çalışanlarla ilgili şirketlin bilgi sahibi olmasında kullanılan en önemli araçlardan biri. Fortis Bank Türkiye İnsan Kaynakları’ndan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Ayşe Eratlı, 2009 yılında gerçekleştirdikleri son araştırmada yeni neslin bağlılığının diğer çalışanlara oranla daha düşük olduğunu gördüklerini söylüyor. Fortis Bank, yeni nesli kurumda tutabilmek amacıyla çalışan memnuniyeti araştırmalarında belirtilen görüş ve öneriler doğrultusunda aksiyon planları oluşturuyor. “Y kuşağında odaklanamama ve hedefsizlik gibi sıkıntılara sık rastlanmakla birlikte olumlu bakış açıları bu nesli kazanmak için sahip olduğumuz güzel bir motivasyon unsuru” diyen Eratlı, yetenek havuzundaki Y nesil çalışanlara uygulanan özel eğitim paketleri ve koçluk sistemi çalışanların bağlılığını artırıyor. Ayrıca düzenlenen Kariyer Günleri ile üniversiteleri ziyaret ettiklerini söyleyen Eratlı’ya göre sürekli ve açık iletişim de yeni nesil için çok önemli.


“Manevi tatmin çok önemli”
Yeni kuşak yaptığı işe, ürettiği şeye kendini ait hissetmek istiyor. Yoksa mutsuz oluyor, verimliliği düşüyor. İşlerinden aldığı maddi tatminin yanında manevi tatmin de çok önemli. Genel olarak insan kaynağını geliştirmek ve mutlu etmek için yürüttükleri tüm projelerinin çok önemli olduğunu söyleyen Turkcell İş Destek’ten Sorumlu Genel Müdürü Yardımcısı Selen Kocabaş, iç iletişim çalışmalarını çalışanların motivasyon ve memnuniyetlerini artırıcı yönde şekillendirdiklerini, yetenek yönetimi ve kişisel gelişime yönelik yapılan yatırımlarla, çalışanları farklı işler ve bölümlerde konumlandırarak verimliliklerini arttırmalarını sağladıklarını vurguluyor. Son iki yıldır tüm Turkcell çalışanlarına “Esnek Ek Menfaat Paketi – Flex Menu” sayesinde servis, özel sağlık sigortası, yemek ve bireysel emeklilik gibi imkanların yanı sıra yaşam tarzlarına ve bireysel ihtiyaçlarına yönelik 12 farklı kategori içinden seçim yapma imkanı sağladıklarını belirten Kocabaş, bu yöntemin de çalışanların şirkete bağlılığını artırdığı görüşünde. Ayrıca Turkcell Akademi de şirketin yeni nesille iletişimini sağlayan, onları anlamaya çalışan başka bir unsur olarak görülüyor.
Yeni mezunlar daha çok güçlü, kurumsal ve uluslararası şirketleri tercih ediyor ve kariyerlerinde bu şirketlerde devam etmek istiyor. Her yıl katıldıkları benchmark çalışmalarına dayanarak, ücret ve yardımları düzenlediklerini, ulusal ve uluslararası eğitimler organize ettiklerini söyleyen IBM İnsan Kaynakları Bölüm Müdürü Aylin Gürer, başarılı çalışanlarına yatay ve dikey ilerleme imkanları sağladıklarını ve başarıyı ödüllendirdiklerini, bu sayede çalışan bağlılığını artırdıklarını belirtiyor. Yeni neslin bilişim dünyasına daha yakın olduğunu ve iletişime daha hızlı uyum sağladığını belirten Gürer, bu neslin özelliklerinin avantajlarından yararlandıklarını vurguluyor. IBM’in yetenekleri ellerinde tutmak için uyguladıkları yöntemler arasında mentor’luk ve eğitim programları ile yurtiçi ve yurtdışında farklı görevlerde kısa ve uzun dönemli iş imkanları sağlamak geliyor.

Kişisel özellikler önemli
Çalışan-işveren ilişkisi bence evlilik ilişkisini evlilikte çiftlerin ilişkisine benzeten Eczacıbaşı Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü Ülkü Feyyaz Taktak ise önceki kuşaklarda evlilik kavramının “yaşam boyu birliktelik” olarak ele alındığını, boşanmanın kabul edilemez olduğunu bugün ise boşanmanın çok doğal olarak karşımıza çıktığını söyleyerek ilginç bir yaklaşımda bulunuyor. “İş yaşamına bakıldığında da artık dönemin aradığı özellikleri taşıyan iş görenin de seçeneklerinin çoğaldığını ve körü körüne sadakat devrinin sona erdiğini görmekteyiz. Ancak bu “kuruma bağlılık” kavramının sona erdiği anlamına da gelmemektedir” diyen Taktak’a göre kuruluşlar kendi kurumsal kültürleri içinde mutlu olacak uygun deneyim ve yetkinlikteki adayları bünyelerine kattıklarında “çalışan mutluluğu” oluşturduklarını, bu nedenle de işe alım sürecinin çok önemli olduğunu vurguluyor.
Kuruma bağlılığın, yeni nesil, eski nesil gibi ayrımlarla ayrı ayrı yönetilebileceği düşüncesinde olmadığını söyleyen Taktak, işe alım aşamasında her iki tarafın gerçekçi beklentilerinin değerlendirmeye alınması halinde kuruma bağlılığın bu sürecin sonucunda doğal olarak oluşacağı görüşünde.
Eczacıbaşı Topluluğu’nda işgücü dönüşüm oranının oldukça düşük olduğunu belirten Taktak, seçme yerleştirme sürecinde sadece adayda olması gereken deneyim ve yetkinliklere değil aynı zamanda adayın kişisel özelliklerinin şirket kültürüne uyumuna dikkat ettiklerini, adayın bu görevde mutlu olup olmayacağını da sorgulamaya çalıştıklarını söyleyerek işe alım sürecinin çok önemli olduğunu vurguluyor.
Kaynak:isteinsan.com