Atla gelişelim

http://www.uplifers.com/atla-geliselim-ic-dunyamiza-farkli-bir-yolculuk/?goback=%2Egde_4904451_member_268319308#%21&scroll=3109

Yine sosyal medya !

http://blog.adresgezgini.com/ise-alimda-sosyal-medya-kullanimi/?goback=%2Egde_5080925_member_267096650#%21

Pazartesi sendromu

Bence en güzel konuşarak planlamadır efenim. Tecrübeyle sabittir !



http://www.uplifers.com/pazartesi-sendromu/?goback=%2Egde_5080925_member_267096448#%21

Şükür !

Evet moral sorununa değinmiş Rifat bey ... Linkedin vesilesiyle gördüm ... Beni en çok motive edenin şarkı söylemek, birşeyler yazmak, kendi kendime bile olsa bir şeyler anlatmak, kardeşimle vakit geçirmek, güzel manzara, hayvan ve bebek fotoğraflarına bakmak olduğunu düşünüyorum. Tanrı' ya şükretmemi sağlıyor en umutsuz anımda olsam bile...

MORAL NE DENLİ ÖNEMLİ? MORALİNİZİ YÜKSEK TUTUN....
Ne zaman bir girişimde bulunup yeni ve farklı bir şey yapmaya yeltenseniz, moraliniz bir sınavdan geçecektir. Yüksek performans sürecinin planlama ve başlangıç evrelerinde moraliniz ve hevesiniz, beklentileriniz nedeniyle hep en yüksek düzeyde olma eğilimindedir. Sorunlar ortaya çıktıkça ve sürecinizin soğuk kara kış dönemine yaklaştıkça, moraliniz şiddetli saldırılara uğrayacaktır.
Yüksek performans insanı, kişisel gelişmenizin ve üretkenliğinizdeki artışın moralinize ne denli bağlı olduğunu anlamanız gerekiyor.Moralinize gereken ilgiyi göstermediğinizde, farkına bile varmadan kendi çabalarınızı sabote etmiş olursunuz. İlerlemenizin önündeki büyük barikatlar ile öteki engeller açıkça ortadadır ve bunlar ya kararlı bir biçimde onlarla yüzleşerek ya da akıllıca manevralarla aşılır.
Moralinizin yıpranması ise tümüyle farklı bir olaydır. Moral yitimi sizi kanser gibi sessiz sedasız yiyip bitirecek, sinsi ve sürekli tırmanan bir beladır. Üzerinize musallat olur ve evinizin ahşap döşemelerini kemiren tahta kurtları gibi içinizi un ufak eder. Günün birinde zemin kata düşünceye dek moralinizle ilgili bir sorununuz olduğunu bile fark etmeyebilirsiniz. Ancak o zaman, düştüğünüz yerde otururken kafanızı kaşıyıp “Herhalde moralimle ilgili bir sorunum var,” dersiniz. Oysa sizin o sorununuz, göçen döşeme tahtalarından aşağı düşmeden çok önce başlamıştır.
Moral sorunlarınızla baş etmek için iş işten geçinceye dek beklemeyin. Bu tür sorunlar açıkça görülür hale geldikleri zaman, yapıyı çökmekten kurtarma olasılığı kalmamış olabilir. Moral, her gün özen gösterilmesi gereken bir konudur.
İçinde bulunduğunuz koşullar ne olursa olsun, moralinizi düzeltmek ve yüksek tutmak için uygulayabileceğiniz şeyleri içeren bir liste tutun ..Saygılarımla


LİNKED İN RİFAT ERSİN

Hale etkisine atıfta bulunan bir yazı

Satışçının Yetkisine Müdahale!
Ağu. 17 1 yorum

“Çalışanlar şirketlerden değil yöneticilerinden ayrılır!”
Çok klişe bir laf ama her klişe laf gibi sonuna kadar gerçek. Dünyanın en parlak firmasında çalışıyor olabilirsiniz, ama bu koskocaman hantal yapı, yöneticileri arasında –ara sıra da olsa- hata yapan kişiler barındırabilir. Eğer dünyanın en parlak firmasında sorumluluklarınıza sık sık müdahale eden bir yöneticiyle çalışıyorsanız, kusura bakmayın ama, şirketinizin parlaklığı çok da işinize yaramıyor.
Özellikle satış işi yukarıda anlatmaya çalıştığım vaka için birebir uygun. Satışçının tüm ofisi arabası, sahası, müşterileri, –varsa ekibi- ve direkt raporladığı yöneticisidir. Kahvesini alıp gazetesini okuyabileceği bir genel merkezi, “hadi çıkıp bir sigara içelim!” diyebileceği bir arkadaşı yoktur, Saat 17.45’te servis onu beklemez. Stres atması diğer pozisyonlara göre daha zordur çünkü satışçı yalnızdır. O yüzden yöneticiniz adaletli ve huzurlu bir iş ortamı için en önemli kaynaklarınızdan biridir.
Şimdi, bir satış yöneticisinin altında yetkilendirdiği bir satış yöneticisine yarattığı zorlukların en başında gelen bir konudan söz edeceğim size. En basit başlıkla, “Yöneticinin Yetki Alanına Müdahale”.
Konuya geçmeden önce şu haberi sizinle paylaşmalıyım: http://www.hurriyet.com.tr/ekonomi/24415384.asp


Yıldız Holding Yönetim Kurulu Başkanı Murat Ülker, ‘Genel müdür stajı’ yaptığı bir dönemde babası Sabri Ülker’den gelen uyarıyı ve yaşananları şöyle aktardı:Yeni genel müdür olmuştum. Aslında tedarik zincirinden sorumluydum. Satış Pazarlama ve Dış Ticaret eniştem Orhan Özokur Bey’in genel müdürlüğü altında idi. Rahmetli Sabri Bey her gün işinin başındaydı. Yani bir nevi genel müdürlük stajıydı bizimkisi! Ambarda çalışan bir işçi arkadaşın, affolunamayacak bir hatasını bizzat görmüş ve işten çıkarmıştım ki; akabinde patrondan hemen bir uyarı geldi. “Sen genel müdürsün. Bu işe memur müdürlerin var! Onların yetki alanına müdahale etme ve o adamı işine iade et.” Söylediğini ister istemez uyguladık ve kurumsallık düsturunu zihnimize kazıdık.




Olayı bir vaka ile detaylandıralım:
Mehmet, bir firmada Satış Yöneticisi. Bir satış ekibini yönetmekte. Verilen hedef doğrultusunda her satış temsilcisi belirli bir ciroya koşacak. Mehmet, ertesi sabah sonuçlara baktığında, gerçekleşen cironun, istenenin bir hayli altında olduğunu görüyor. Bu durumda doğru olan şey, Mehmet’in kendi elemanlarıyla konuşup gerekli uyarıları yapması ve acilen bu rakamı telafi edecek aksiyonlar alması. Ancak yukarıdaki sorunu doğuran başka bir hareket oluyor:
Mehmet’in bir üst yöneticisi, Mehmet’e haber vermeden onun ekibiyle konuşuyor ve Mehmet orada yokken azarlıyor, yaptıkları işin hiç hoş olmadığını, topluca hedefe koşan bir ekibi geri çektiklerini ve bunun bir daha tekrarlanmaması gerektiğini söylüyor. Aslında direkt müdahale etmesi gereken kişi Mehmet iken, Mehmet’in bu olaylardan haberi bile olmuyor.
Bahsettiğim konuyu az çok anladınız. Belki “bunda ne var?” diyenleriniz bile çıkabilir, ama bu sorunun ortaya çıkardığı sonuçlar şirketiniz açısından ciddi anlamda sıkıntılı olabilir. Bu profesyonel olmayan davranış nelere yol açıyor, beraber düşünelim.
Öncelikle bu davranış, düşünen biri için sizin ve şirketinizin profesyonel olmadığı, gerekli kurumsallık seviyesine ulaşmadığı anlamına geliyor. Güvenerek yetki verdiğiniz bir Satış Yöneticisi’nin yetki alanına müdahale ederek “burada işler karışık yürür, yeter ki yürüsün!” mesajı veriyorsunuz.
Bu müdahale, altınızdaki elemanın yetkisinin ve otoritesinin sıfırlanması demektir. Bu hareketinizden sonra Mehmet’in elemanları ona eskisi gibi bakmayacak, otoritesine eskisi gibi saygı duymayacaktır. Yani oradaki iş yapışı zorlaştırmış olacaksınız.
Bu da doğal olarak, Mehmet’in kendi özgüvenini ve motivasyonunu sarsacaktır. “Benden habersiz ekibime müdahale ediyor!” halet-i ruhiyesi yöneticinizin yetkinliğine direkt zarar verir.
Elemanlar için bir çift başlılık oluşturur, elemanları tedirgin eder, kafalarını karıştırır. Huzursuz bir ortam yaratır.
Satış yöneticinizin şirkete ve size aidiyeti zarar görür.
Satış yöneticinizin insiyatif alma, danışmadan karar alma ve uygulama gibi önemli yöneticilik kabiliyetleri ister istemez zayıflar. “Ya yine aynı şey yaşanırsa?” düşüncesiyle her attığı adımı size sormaya başlar, belli bir yerden sonra “tekrar tekrar sormakla uğraşmayayım, en iyisi durduğum yerde durayım” diye düşünür.
Peki ne yapmalı?
Ne olursa olsun, sakin olun. Bu tür kararlar anlık heyecanla değil soğukkanlı bir şekilde verilmeli ve uygulanmalı.
Satış işi çok heyecanlı ve günlük bir iş olsa bile, sonuçları analiz etme ve karar verme kısmı bir o kadar sakin yönetilmeli.
Gerekli uyarıyı hiyerarşik yapınıza uygun olarak bir altınızdakine yapın ve onun da altındaki elemanlara yapmasını sağlayın.
Eğer ekibi ve bayiyi illa sizin uyarmanız gerekiyorsa, bunu o lokasyondaki yetkili yöneticinizi de yanınıza alarak beraber yapın.
Bunu yapmadan önce yetkili yöneticinize bilgi verin, gerekiyorsa izin isteyin veya rızasını alın. “Uygunsa ben de konuşmak istiyorum takımınla.” deyin, bu sizin otoritenizi bozmaz, bilakis, saygınlık kazandırır.
Günlük sonuçları değil trendi yönetin, böylece ayın 30 günü başarılı olan bir yöneticinize 1 gün başarısız diye gereksiz tepkiler vermekten sakınırsınız.
Korku ve tehdit ile oluşturulan bir otorite, motivasyonla oluşturulan bir saygıdan çok daha zayıftır, yöneticilik hayatınızda ikinci yöntemi seçmeniz uzun vadede her zaman size kazandıracaktır. Güvenip işe aldığınız ve yetkilendirdiğiniz satış yöneticisinin işine ondan habersiz müdahale etmek ciddi bir risktir. Unutmayın, koçluk vermek ayrı, yetki alanına müdahale etmek ayrı konulardır.
Satışçının Yetkisine Müdahale!
Ağu. 17 1 yorum

“Çalışanlar şirketlerden değil yöneticilerinden ayrılır!”
Çok klişe bir laf ama her klişe laf gibi sonuna kadar gerçek. Dünyanın en parlak firmasında çalışıyor olabilirsiniz, ama bu koskocaman hantal yapı, yöneticileri arasında –ara sıra da olsa- hata yapan kişiler barındırabilir. Eğer dünyanın en parlak firmasında sorumluluklarınıza sık sık müdahale eden bir yöneticiyle çalışıyorsanız, kusura bakmayın ama, şirketinizin parlaklığı çok da işinize yaramıyor.
Özellikle satış işi yukarıda anlatmaya çalıştığım vaka için birebir uygun. Satışçının tüm ofisi arabası, sahası, müşterileri, –varsa ekibi- ve direkt raporladığı yöneticisidir. Kahvesini alıp gazetesini okuyabileceği bir genel merkezi, “hadi çıkıp bir sigara içelim!” diyebileceği bir arkadaşı yoktur, Saat 17.45’te servis onu beklemez. Stres atması diğer pozisyonlara göre daha zordur çünkü satışçı yalnızdır. O yüzden yöneticiniz adaletli ve huzurlu bir iş ortamı için en önemli kaynaklarınızdan biridir.
Şimdi, bir satış yöneticisinin altında yetkilendirdiği bir satış yöneticisine yarattığı zorlukların en başında gelen bir konudan söz edeceğim size. En basit başlıkla, “Yöneticinin Yetki Alanına Müdahale”.
Konuya geçmeden önce şu haberi sizinle paylaşmalıyım: http://www.hurriyet.com.tr/ekonomi/24415384.asp


Yıldız Holding Yönetim Kurulu Başkanı Murat Ülker, ‘Genel müdür stajı’ yaptığı bir dönemde babası Sabri Ülker’den gelen uyarıyı ve yaşananları şöyle aktardı:Yeni genel müdür olmuştum. Aslında tedarik zincirinden sorumluydum. Satış Pazarlama ve Dış Ticaret eniştem Orhan Özokur Bey’in genel müdürlüğü altında idi. Rahmetli Sabri Bey her gün işinin başındaydı. Yani bir nevi genel müdürlük stajıydı bizimkisi! Ambarda çalışan bir işçi arkadaşın, affolunamayacak bir hatasını bizzat görmüş ve işten çıkarmıştım ki; akabinde patrondan hemen bir uyarı geldi. “Sen genel müdürsün. Bu işe memur müdürlerin var! Onların yetki alanına müdahale etme ve o adamı işine iade et.” Söylediğini ister istemez uyguladık ve kurumsallık düsturunu zihnimize kazıdık.




Olayı bir vaka ile detaylandıralım:
Mehmet, bir firmada Satış Yöneticisi. Bir satış ekibini yönetmekte. Verilen hedef doğrultusunda her satış temsilcisi belirli bir ciroya koşacak. Mehmet, ertesi sabah sonuçlara baktığında, gerçekleşen cironun, istenenin bir hayli altında olduğunu görüyor. Bu durumda doğru olan şey, Mehmet’in kendi elemanlarıyla konuşup gerekli uyarıları yapması ve acilen bu rakamı telafi edecek aksiyonlar alması. Ancak yukarıdaki sorunu doğuran başka bir hareket oluyor:
Mehmet’in bir üst yöneticisi, Mehmet’e haber vermeden onun ekibiyle konuşuyor ve Mehmet orada yokken azarlıyor, yaptıkları işin hiç hoş olmadığını, topluca hedefe koşan bir ekibi geri çektiklerini ve bunun bir daha tekrarlanmaması gerektiğini söylüyor. Aslında direkt müdahale etmesi gereken kişi Mehmet iken, Mehmet’in bu olaylardan haberi bile olmuyor.
Bahsettiğim konuyu az çok anladınız. Belki “bunda ne var?” diyenleriniz bile çıkabilir, ama bu sorunun ortaya çıkardığı sonuçlar şirketiniz açısından ciddi anlamda sıkıntılı olabilir. Bu profesyonel olmayan davranış nelere yol açıyor, beraber düşünelim.
Öncelikle bu davranış, düşünen biri için sizin ve şirketinizin profesyonel olmadığı, gerekli kurumsallık seviyesine ulaşmadığı anlamına geliyor. Güvenerek yetki verdiğiniz bir Satış Yöneticisi’nin yetki alanına müdahale ederek “burada işler karışık yürür, yeter ki yürüsün!” mesajı veriyorsunuz.
Bu müdahale, altınızdaki elemanın yetkisinin ve otoritesinin sıfırlanması demektir. Bu hareketinizden sonra Mehmet’in elemanları ona eskisi gibi bakmayacak, otoritesine eskisi gibi saygı duymayacaktır. Yani oradaki iş yapışı zorlaştırmış olacaksınız.
Bu da doğal olarak, Mehmet’in kendi özgüvenini ve motivasyonunu sarsacaktır. “Benden habersiz ekibime müdahale ediyor!” halet-i ruhiyesi yöneticinizin yetkinliğine direkt zarar verir.
Elemanlar için bir çift başlılık oluşturur, elemanları tedirgin eder, kafalarını karıştırır. Huzursuz bir ortam yaratır.
Satış yöneticinizin şirkete ve size aidiyeti zarar görür.
Satış yöneticinizin insiyatif alma, danışmadan karar alma ve uygulama gibi önemli yöneticilik kabiliyetleri ister istemez zayıflar. “Ya yine aynı şey yaşanırsa?” düşüncesiyle her attığı adımı size sormaya başlar, belli bir yerden sonra “tekrar tekrar sormakla uğraşmayayım, en iyisi durduğum yerde durayım” diye düşünür.
Peki ne yapmalı?
Ne olursa olsun, sakin olun. Bu tür kararlar anlık heyecanla değil soğukkanlı bir şekilde verilmeli ve uygulanmalı.
Satış işi çok heyecanlı ve günlük bir iş olsa bile, sonuçları analiz etme ve karar verme kısmı bir o kadar sakin yönetilmeli.
Gerekli uyarıyı hiyerarşik yapınıza uygun olarak bir altınızdakine yapın ve onun da altındaki elemanlara yapmasını sağlayın.
Eğer ekibi ve bayiyi illa sizin uyarmanız gerekiyorsa, bunu o lokasyondaki yetkili yöneticinizi de yanınıza alarak beraber yapın.
Bunu yapmadan önce yetkili yöneticinize bilgi verin, gerekiyorsa izin isteyin veya rızasını alın. “Uygunsa ben de konuşmak istiyorum takımınla.” deyin, bu sizin otoritenizi bozmaz, bilakis, saygınlık kazandırır.
Günlük sonuçları değil trendi yönetin, böylece ayın 30 günü başarılı olan bir yöneticinize 1 gün başarısız diye gereksiz tepkiler vermekten sakınırsınız.
Korku ve tehdit ile oluşturulan bir otorite, motivasyonla oluşturulan bir saygıdan çok daha zayıftır, yöneticilik hayatınızda ikinci yöntemi seçmeniz uzun vadede her zaman size kazandıracaktır. Güvenip işe aldığınız ve yetkilendirdiğiniz satış yöneticisinin işine ondan habersiz müdahale etmek ciddi bir risktir. Unutmayın, koçluk vermek ayrı, yetki alanına müdahale etmek ayrı konulardır.

ibrahimbabadagi

Budur !

Kadıköylüyüm, Eyüplüyüm, Ankaralıyım, İzmirliyim, Erzincanlıyım, Sivaslıyım, Azerbaycanlıyım, Yanyalıyım, Ispartalıyım, Erzurumluyum,Selanikliyim, TÜRKİYEliyim, DÜNYAlıyım ve mutluyum !

Kuşakların gücü adına !

En derli toplu kuşak çatışması yazısıdır herhalde. İş piyasasının nitelikli işgücü kıtlığı ve işsizlik sorunlarının nedeninin bir ispatı. Yazarın ellerine, beynine sağlık … Tabi ki okumakla çözümlenmiyor sorunlar ama anlamaya çalışmak da önemli bir adımdır…

En Y’eni nesil
Posted by çisem çaliskan at 01:59

Gelmiş geçmiş en ilginç topluluk. Türkiye nüfusunun yüzde 25’ini onlar oluşturuyorlar. Geleceğin işgücünü ve yöneticilerini onlar oluşturacaklar. Ancak öncekiler onları çözemiyor, onlar öncekileri anlamıyor. İşyerleri yangın yeri gibi. Y’ler sabırsız, iddialı ve hızlı.
Özgürlüklerine düşkün, teknolojiye tutkunlar. Otoriteye meydan okumayı seviyorlar, ailelerini de patronu da sorguluyorlar… Az zamanda iyi iş çıkarmaya odaklılar. Sadık değiller, hızlı düşünebiliyorlar, savaş ya da kıtlık görmedikleri için yoksunluk nedir bilmiyorlar. Kendilerini seviyor, güveniyor, değer veriyorlar. Sabırdan yana zayıf, hız düşkünü, yüksek performans gösteren bir grup insan…
Ortak özellikler gösteren gelmiş geçmiş en ilginç topluluk: Y Kuşağı. Türkiye nüfusunun yüzde 25’ini oluşturuyorlar.
Para için çalışma fikri ters geliyor, özgür olabilmek adına kendi işlerini yapmak ve hemen bir ofis edinmek istiyorlar. İş hayatında hem kendilerinden hem de işverenlerinden beklentileri yüksek. İşe başladıkları ilk gün genel müdür, yayın yönetmeni, patron olmak istediklerini söylüyorlar. Bu nedenle hemen sorumluluk almak istiyorlar.
Diğer çalışanlardan daha hızlı ve daha verimli çalışmayı hedefliyorlar. Hedef odaklı oldukları için görev üstlenme konusunda kendilerini geliştirebilmek amacıyla zorlayıcı bitiş tarihleri olan küçük hedeflerle mutlu oluyorlar. Adil, doğrudan ve kendi profesyonel gelişimleriyle ilgilenen yöneticiler istiyorlar.


Kariyer ve gelişimleri için olmadık taleplerde bulunmaktan çekinmiyorlar, bu yüzden çok hızlı iş değiştiriyorlar. Ebeveynleri yaşında insanlarla çalışıyorlar. Sürekli öğrenmeye açık bir kuşak olarak öğrenmek adına meslektaşlarını geniş birer kaynak olarak görüyorlar.
Statüye karşı mücadele etmekten korkmuyorlar, tersine buna istekliler. Bağımsız ve teknoloji konusunda becerikli oldukları için, yaratıcılığın ve bağımsız düşünmenin pozitif karşılandığı ortamlar onlara cazip geliyor.
Geleneksel kontrol mekanizması içinde kötü performans sergiliyorlar. Susmayı bilmiyor, yöneticiyle çatışıyorlar. Bu kuşağın paradoksal bir yanı var ki, hem çatışıp hem sürekli geribildirim almak istiyor, öğretmen/ koç/ ebeveynden onay görerek büyüdükleri için patronlarıyla düzenli iletişim kuramadıklarında kendilerini kaybolmuş hissedip öfkeleniyorlar.
Y Kuşağı’nı yönetmek, motive etmek ve şirkete bağlılıklarını artırmak önceki kuşaklara göre daha zor. Ağırlıklı olarak hizmet, finans, bilişim ve reklam sektörlerinde çalışan bu kuşağı çözmek ve çalıştırmak için özel taktik gerekiyor.
Y Kuşağı zor bir kuşak olsa da birçok pozitif özelliğe sahip. Kendileri için doğru olan işi bulduklarında yüksek performans gösteriyorlar.
Y Kuşağı pazarlamacıların da gözbebeği. Zira, pazarlama şirketi Youth Republic’in araştırma kuruluşu Synovate ile birlikte gerçekleştirdiği Türkiye’nin en büyük gençlik araştırmasına göre bu kuşak toplam 80 milyar TL’lik bir pazar oluşturuyor. Daha da önemlisi hem ailelerinin hem de çevrelerindeki arkadaşlarının satın alma kararlarında doğrudan etkililer.
Ebeveynleri, eve alacakları her üründe onlara danışıyor, teknolojik ürünler; televizyon, beyaz eşya, uçak-otobüs biletleri, giyim- kuşam gibi detaylarda büyükler kendilerini küçüklere teslim ediyor.
Arkadaş tavsiyesine, paylaşımlarına duyarlılar. Microbloging (Friendfeed, Twitter gibi) aktif oldukları ve her geçen gün kullanımını artırdıkları kanallar. Geleneksel mecraları hayatlarından yavaş yavaş çıkaran gençler, hayatı online yaşıyor, gündemi online gazetelerden, Twitter’dan takip ediyorlar.
Online alışverişi aktif olarak kullanıyorlar. Bir ürünü mağazada görüp, beğenip hemen almak yerine fiyat karşılaştırması yapıyor, alışverişten önce sosyal medyayı dinliyorlar. Bloglar, online sözlükler onların takip araçları. Smartphone kullanımının yüksek olduğu bu kitle hayatlarını sosyal medya kanallarında paylaşmayı seviyor.
Bu durum pazarlamacıları yeni mecralar, yeni yöntemler aramaya itiyor. Eskiden televizyon reklamlarıyla herkese ulaşmak mümkündü. Ancak Y Kuşağı söz konusu olduğunda televizyon reklamı bir işe yaramıyor. Onlara bir deneyim yaşatmanız, birlikte tasarlamanız, birlikte yapmanız lazım.
Ancak bu çok da kolay değil. Y Kuşağı kolay kolay etkilenmiyor, reklam bombardımanına yüz vermiyor. Hele ünlü isimlere, yüzlere hiç prim vermiyor. Bir şekilde etkileseniz bile bu etki uzun süreli olmuyor. Çünkü sadakat kavramları yok…






Y Kuşağı’nı çalıştırma rehberi



• “Otorite” kelimesini çöpe atın.
• Taleplerini dinleyin, anlayın.
• Destek verirken onları da işe katın.
• Bireysel hedeflerine ulaşmaları ve
ilerlemeleri için fırsat tanıyın.
• Arkadaş gibi yaklaşın.
• “Kazanan Takım” odaklı davranın.
• Bireysel hedefleriyle şirket hedeflerinin uyumlaştırın böylece “Kazan-Kazan”
stratejisini kurgulayın.
• Tüm çalışanlar tarafından hedeflerin paylaşılması esasına dikkat edin.
• Proje bazlı, süreli, eğlenceli, heyecanlı ve
esnek çalışma koşulları yaratın.
• Geniş olmayan pozisyon aralıkları ve yatay organizasyon oluşturun.
• Motivasyon artırıcı çeşitli yetkinlik eğitim programları hazırlayın.
• Kişisel gelişimlerine yardımcı olun.
• Kuralcı değil, yenilikçi olmaya çalışın.
• Girişimciliği ön planda tutmaya özen gösterin.




Y Kuşağı’nı nasıl bilirsiniz?
Kariyer.net üyesi 18 bin 800 genç ile online olarak yapılan araştırma, Türkiye’deki Y Kuşağı’nın profilini ortaya çıkardı. Araştırmanın ortaya koyduğu en çarpıcı gerçek, işverenlerin Y Kuşağı’nı yeterince tanımaması oldu. İşverenlerin çoğu Y Kuşağı’na önyargıyla yaklaşıyor, geçmişin kalıplarıyla değerlendiriyor.
Y Kuşağı iş dünyasında yerini alıyor. Herkes iş dünyasına çok şey kalacağını düşündüğü bu kuşağın temsilcilerini kendine çekmek ve elinde tutmak için bir şeyler yapıyor. Ancak görünüşe göre işverenler bu konuda pek başarılı değil, çünkü hiçbiri gençleri tanımıyor. Kariyer beklentisi, işverene bakış gibi kritik konularda gençlerin ne düşündüğü, ne istediği işverenler tarafından bilinmiyor.
Gençlerin yarısından fazlası iş hayatına kendisini geliştirebilme fırsatı olarak bakıyor. Kendileri için anlamlı işlerle ilgileniyorlar. Adil bir çalışma ortamı, takdir ve geribildirim bekliyorlar. İşverenlerin düşündüğünün aksine, “kariyer hayatımı kazanmak için bir araç” diyenlerin oranı ise çok aşağılarda kalıyor.
Gençler çalışmak istediği firmayı da bu bakış doğrultusunda seçiyor ve en önemlisi de çalışacağı firmayı kendisi belirliyor. Araştırmaya katılan gençlerin yüzde 58’lik bölümü, “ben istediğim firmada çalışırım” derken, böyle bir lüksüm yok diyenler yüzde 42’de kalıyor.
Gençlerin çalışacakları firmayı seçerken dikkate aldıkları kriterlerin başında, eski kuşakların aksine, ücret ilk sırada gelmiyor. Yüzde 40’ı öncelikle gelişim fırsatlarına bakıyor. Maaş ve yan haklar yüzde 33 ile ikinci sırada geliyor. Şirketin kılık kıyafet kurallarının olmaması beklentisi de yine bu kuşağa özgü kriterlerden. Ancak işverenlerin bu kriterlerden haberdar olduğunu söylemek mümkün değil. İşverenlerin yüzde 37’sine göre gençlerin önceliği maaş ve yan haklar. Gelişim fırsatlarının gençler için öneminin farkında olan işverenlerin oranı ise yüzde 29’da kalıyor.
Yöneticilerin yüzde 60’ı Y Kuşağı’nı kendisine çekebilmek için temel araç olarak farklı mülakat tekniklerini kullanıyor. Yöneticilere yeni nesille iletişim konusunda eğitim verenler yüzde 33 olurken, yüzde 7’si işe alım süreçlerini gençlere yönelik olarak değiştirdiklerini belirtiyor.
Ancak gençler, işe farklı baktığı gibi, iş görüşmesine de farklı bakıyor ve yine bu alanda da işverenler gençlerin sıkıntılarını ve beklentilerini kavrayamıyor. Gençlerin iş görüşmelerinde en sevmedikleri şey görüşme sonrası bilgi verilmemesi. Oysa işverenlere göre gençlerin iş görüşmesiyle ilgili temel sıkıntısı karmaşık ve uzun prosedürler.
Gençlerin kendilerini geliştirme arzusu, terfi konusuna bakışta da ortaya çıkıyor. Sadece yüzde 38’i bir yıl içerisinde terfi etmek isterim derken, yüzde 62’lik bir kısım “Hedefim terfi etmek değil, yetki sahibi olmak” diyor. Bu da işverenlerin gençleri yanlış tanıdığı alanlardan biri. İşverenlerin yüzde 61’i gençlerin önceliğinin terfi etmek olduğunu düşünüyor. Yani gençlerle işverenler arasında taban tabana zıt bir tablo ortaya çıkıyor.
Y Kuşağının yöneticiden beklentisi kendisini geliştirmesi. Yüzde 33’üne göre en iyi yönetici gelişim fırsatı veren yönetici. En az o kadar önemli bir diğer özellik de yaratıcı ve yenilikçi fikirlere açık olması. Mevki ve unvan, yaş gibi şeyler gençleri pek etkilemiyor. İşverenler gençlerin yaratıcılık beklentisinin farkında. Ancak gelişim fırsatlarının gençlik için önemi yeterince anlaşılmış değil.
Y Kuşağı’nın ideal yönetici profili “emeği takdir eden, yol gösteren” insan olarak ortaya çıkıyor. Yöneticinin eğlenceli olması gençlerin pek umurunda değil. Oysa işverenlerin yüzde 23’ü, gençler tarafından beğenilmenin takdir edilmenin yolunun, eğlenceli olmak, gülmeyi bilmek olduğunu düşünüyor.
İşveren çalışan iletişimi de hatların kopuk olduğu alanlardan. Gençlerin yüzde 52’si “yöneticim beni takdir etmek istediğinde teke tek, yüz yüze geri bildirim versin” diyor. Bu takdirin diğerlerinin duyacağı şekilde paylaşılmasını isteyenler yüzde 14’te kalıyor. Oysa işverenlere göre gençlerin yüzde 57’si herkesin önünde takdir edilmeyi bekliyor.
Y Kuşağı’nın işe dair en büyük kaygısı takdir edilmemek. İstediği ücreti alamamak yüzde 4 ile kaygılar listesinin son sırasında. Oysa işverenlerin yüzde 33’üne göre gençlerin en büyük kaygısı ücret.
En belirgin özellikleri 7×24 online yaşamaları olan, sosyal medyayı her anlamda çok etkin bir şekilde kullanan bu kuşağın temsilcileri, işverenlerinden de beklentileri bu yönde. Yüzde 87’si işveren markalarının sosyal medyada olması gerektiği görüşünde. Sosyal medyada yer aldığını söyleyen işverenlerin oranı şu an için yüzde 51. Gençlerin beklentileri dikkate alındığında sosyal medyaya girecek şirketlerin sayısının kısa sürede büyük bir artış göstereceğini söylemek mümkün.




Kaynak:yaprakozer.com

Doğruculuk !

 

Yine linkedinden bir yazı çok güzel !

DOĞRUYU GÖSTEREN DEĞERLER
22 Ağustos 2013 · Saygı Günenç

11 yaşındaydı ve New Hampshire gölünün yanındaki evlerinde ne zaman bir fırsat çıksa babasıyla hemen balığa giderdi.
Levrek avı yasağı bir gün sonra bitiyordu…Babasıyla akşamın ilk saatlerinde küçük güneş balıklarından yakaladı.Sonra oltasına yem takıp, fırlatma talimi yaptı. Bir ara oltasına büyük bir balık geldiğini anladı. Babası oğlunun balığı çekişini hayranlıkla izledi. Bu, o güne kadar gördükleri en büyük levrekti…

Balığın pulları ay ışığında ışıl ışıl parlıyordu. Babası bir kibrit yakıp saatine baktı. Av yasağının bitmesine daha iki saat vardı. Önce balığa, sonra oğluna baktı.


“Suya geri bırakman gerekiyor, oğlum” dedi.


“Baba!” dedi çocuk ağlamaklı bir sesle.


“Başka balıklar da var.”dedi babası. Çocuk;


“Ama hiçbiri bunun kadar büyük değil!”dedi.


Gölde hiçbir balıkçı teknesi yoktu. Çocuk,kendilerini hiç kimsenin görmemiş olmasına karşın, babasının hiçbir ödün vermeyeceğini anlamıştı. Balığı kancadan kurtarıp gölün karanlık sularına bıraktı. Bir daha bu kadar büyük bir balık tutamayacağından emindi…

Bu olay bundan tam 34 yıl önce oldu. Bugün ünlü bir mimar olan o çocuk oğlunu ve kızlarını hala o küçük eve, balık tutmaya götürür. Çocuk bir daha asla o kadar büyük bir balık tutamadı. Fakat “değerler” konusunda bir ikilem yaşadığında hep o balığı gözünün önüne getirdi.
Birileri görmediği zaman da doğru olanı yapabiliyor muyuz? Zor olan yalnızca değerlerin uygulanabilmesidir.
Çocuğunu öyle karşıla ki, eve geldiğinde en güzel yere geldiğini hissetsin…
Eşini öyle karşıla ki, yanına geldiğinde en doğru insana kavuştuğunu hissetsin…
Anneni öyle karşıla ki,doğumundaki ağrılar mutlulukla yer değiştirsin…
Babanı öyle karşıla ki, ömür boyu bir başka evlada imrenmesin…
Yoksulu öyle karşıla ki, ona serdiğinden daha büyük bir dua sofrası sersin…
Zengini öyle karşıla ki, kendi gönlünün yoksulluğunu fark etsin…
Değerlerinizi kaybetmeden sevgiyle kalın…




(Kaynak:bilinmiyor-alıntıdır)

SWOT analizi

S.W.O.T. ANALIZI
14 Ağustos 2013 · Saygı Günenç tarafından

Bir zamanlar mutlu hayvanların yaşadığı bir ormanda, tavşan, kuş, balık, sincap, ördek ve öteki hayvanlar bir okul kurmaya karar vermişler. Herkes bir öğretim programı hazırlamaya başlamış. Kuş; uçmanın, balık; yüzmenin, sincap; ağaca tırmanmanın ve öteki hayvanlar da kendi özelliklerinin öğretim programına alınmasını diretmişler. Böylece, öğretim programına hayvanların tamamının istedikleri dersler konmuş. Hayvanların tamamı, bütün dersleri mecburen almak zorunda kalmışlar. Tavşan, koşma dersinde en başarılı hayvanmış, hiçbiri onun gibi koşamazmış. Ama öteki hayvanlar, tavşanın uçmayı öğrenmesinin iyi bir zeka ve duygu eğitimi olacağı konusunda diretmişler. Böylece tavşan uçma dersine katılmak zorunda kalmış. “Haydi uç bakalım tavşan” demişler. Zavallı küçük tavşan havaya sıçramış, yere düşmüş, bir bacağını kırmış, kafatasını çatlatmış. Beyni zedelendiği için, daha sonra iyi koşamamış bile. Dolayısıyla koşma dersinden “pekiyi” yerine “iyi” almış. Uçma dersinden de, hiç olmazsa çabalayıp denediği için orta almış. Eğitim programını hazırlayan kurul sonuçtan memnunmuş. Benzer bir durum kuşun başına gelmiş. Uçma dersinde çok başarılıymış, havada taklalar bile atmış ve “pekiyi” alabilirmiş. Ama onun da bir köstebek gibi toprağı kazması istemişler. Kuş toprağı kazmayı deneyince kanatları zedelenmiş, gagası kırılmış ve bir daha doğru dürüst uçamaz hale gelmiş. Kurul ona uçma dersinden orta verdiği için memnunmuş en azından sınıfı geçebilirmiş. Böylece sürüp gitmiş bu…
Hikayenin sonunda sınıfın birincisi kim olmuş biliyor musunuz? Her şeyi biraz becerebilen, aklı pek gelişmemiş olan yılan balığı…
İş hayatımızda ne kadar çok yetenek, doğru kullanılmadığı, yönlendirilmediği için ziyan oluyor ve köreltiliyor öyle değil mi?
Bir çalışanın güçlü yönlerini keşfetmek ve doğru yönetmek için “performans yönetimi” sistemini rahatlıkla kullanabiliriz. Peki ya aday işe başlamadan tespit etmeye çalışsak daha faydalı olmaz mı? İşte bunun için kullanılan yöntemlerden biri SWOT Analizi. Bu analizin temel amacı; karar verme aşamasında, kişinin/konunun/oluşumun; kuvvetli, zayıf,avantajlı,dezavantajlı noktalarını bir arada görmektir.

Strengths – GÜÇLÜ YÖNLER (İçsel analiz kişinin özellikleri ile ilgili güçlü yönleri)
Weaknesses – ZAYIF YÖNLER (İçsel analiz kişinin özellikleri ile ilgili zayıf yönleri)
Opportunities – FIRSATLAR (Dışsal analiz firmaya kazandıracakları)
Threats – TEHDİTLER (Dışsal analiz firmaya kaybettirecekleri)
Kelimelerin baş harflerinden oluşan teknik, Stanford Üniversitesi’nde Albert S. Humphrey tarafından yürütülen araştırmalar sonucunda geliştirilmiştir. SWOT analizi diğer adıyla TOWS Matrisi, genel olarak;
* Yeni bir pazara girerken/yeni bir işe başlarken durum tespitlerinde,
* Stratejik bir plan geliştirme aşamasında,
* Sorun tanımlama ve çözüm oluşturulması aşamasında
* İş süreçlerinin geliştirilmesinde,
* İnsan Kaynakları işe alım ve performans yönetimi sistemlerinde kullanılıyor.
Mülakat sürecinde adayın kendi anlatımıyla, özgeçmişiyle, sorduğunuz sorulara verilen yanıtlarla şirket için fırsatlarını ve tehditlerini tespit edebilirsiniz. Ancak iyi muhasebe bilgisi bir fırsatken, onu lojistik departmanına almak bir tehdit oluşturabilecektir. Güçlü yönlerinde iyi iletişim bilgileri yer alırken, depo görevine vermek adayın verimini düşürebilecektir. Mülakat sürecinde yapılacak bu analiz size son derece faydalı olacak ve ilerleyen zamanda yapacağınız performans değerlendirmesine ışık tutacaktır. Özellikle çok fazla kişi alan büyük firmaların İK yetkilileri için bir avantaj olacaktır. Adayla ilgili geriye dönüp baktıklarında SWOT analizlerini kontrol edebilecek ve verdikleri kararı tartıp kendilerini geliştirebileceklerdir. Ayrıca kişinin zayıf yönlerini tespit ederek, en verimli olacak şekilde firmaya kazandırabileceklerdir.
Kısaca; tavşana uçmayı öğretmeye çalışmak, kuşa toprak kazdırmak yerine, çalışanların/adayların güçlü yönlerini kuvvetlendirmenin/belirlemenin, zayıf yönleri pasifize etmenin haritası olacaktır SWOT Analizi…
Saygı Günenç
Ağustos/2013

Sosyal Medya’nın Amaçlı Kullanımı ve Kişisel Markalaşmanın Sağladığı 9 Önemli Fayda!

Linkedindendir ve neden blog yapıyorsun ki diye soranlara cevapniteliğindedir. Evet belki zaman kaybettirebiliyor bazen ama okumadan, paylaşmadan, öğrenip öğrenmeden gelişemiyor insan


Reyhan Ağustos 13, 2013

İşsizken, işimizden memnun değilken çok fazla söyleniriz.
Halimizden memnun olmadığımızı etrafımızdaki herkes bilir.
Ve etrafımızda her türlü alakalı alakasız iş önerilerinde bulunan, yardımsever insanlar topluluğu oluşur.
Klasik iş arama yöntemleri pek fazla işe yaramadığından iş bulmak , iş değiştirmek bir o kadar da kolay değildir…
Özellikle de Sosyal Medya‘da profesyonel bir varlığınız yoksa…
Günümüzde Sosyal Medyayı kullanarak kendi kendinizin pazarlamasını yapmak zorundasınız.
Sizden daha az bilgi ve beceriye sahip birileri, sizin istediğiniz iş/pozisyonda çalışıyorsa;
bunu sadece onun şansına yoramazsınız…
Sosyal medya’yı amaç, gaye ve maksat belirleyerek kullanmalı, kişisel misyon belirlemelisiniz.
+ “Hayatınızda ne yapmak istiyorsunuz?”
+ “Kim, ne olmak istiyorsunuz?
+ “Sosyal Medya’da varlığınız nasıl bir algı yaratıyor?”
Tüm bu soruların yanıtını vererek işe başlamalı ve kişisel markanıza yatırım yapmalısınız…
Bu size ;
1. Yetenek ve özelliklerinizin dijital dünyada bilinmesini,
2. Rakiplerinizden farkınızı göstermeyi,
3. Hayalinizdeki işe sahip olmak için gerekli bağlantıları oluşturabilmeyi,
4. İş arayan değil, iş için aranan olabilmeyi,
5. Birden fazla iş yapabilme
6. Daha fazla kazanabilme becerisini,
7. Kötü zamanları kolay atlatabilmeyi,
8. Takip eden değil, takip edilen olmayı,
9. Sosyal medyada yaşam sahibi olarak yeni dostluklar ve bağlantılar kazanabilmeyi sağlayacaktır…
Sosyal medyada kişisel marka olmak bir kaç saatlik bir iş değil. Ne de olsa bir yaşam oluşturuyorsunuz.
Bunun kolay olmasını bekleyemezsiniz… Bu nedenle sabredebilmek ve amaçlı bir şekilde kullanmaya devam etmek çok önemli…
Attığınız her adımı düzenli olarak ölçümlemeli, amaçlarınızdan uzaklaşmadığınızdan, istediğiniz etkiyi aldığınızdan emin olmalısınız.
En sık yapılan yanlışlardan birisi de olmadığınız birisi gibi gözükmeye çalışmaktır.
Bu size kısa dönemde başarı getiriyor gibi gözükse de uzun vadede çuvallamanıza neden olacaktır.
Sosyal Medya ve araba kullanımının benzerliği vardır. Her ikisi de çok eğlencelidir;
Ancak kontrolü kaybederseniz her ikisi de sizin için maddi manevi zararlara yol açacaktır.
Ayrıca her ikisinde de bilmediğiniz yollara saparsanız kaybolabilir ve gideceğiniz yere varamayabilirsiniz…


Bu nedenle de sosyal mecraların hepsinde var olmak yerine amaçlarınıza uygun mecraları tercih etmelisiniz.

Aşk Yok Olmaktır (Mabel Matiz)

Am - pm i öğrenmeyi ısrarla reddedenlere !

A.M. ve P.M. Nedir?
Doruk Kuban | 15 Haziran 2009



Hepimiz saatlerde A.M. ve P.M. ibaresini görmüşüzdür, ve hepimizin A.M.’in öğleden önceyi, P.M.’in öğleden sonrayı temsil ettiğini biliriz. İyi de bunların kökeni ne? Öncelikle bir çok kişinin merak ettiği bir soruya cevap vererek başlayalım; A.M. ile P.M. nelerin kısaltmaları veya neleri ifade ediyorlar? A.M. AnteMeridiem (Latince: öğleden önce); P.M. Post Meridiem (Latince: öğleden sonra) demektir. Bunu açıkladıktan sonra da biraz kökenine ve kullanımına değinelim. 12 birimlik saatin kökeni Mezopatamya ve Eski Mısır’a kadar dayanır. Eski uygarlıklar özellikle geceleri kullanmak için çeşitli saatler geliştirmiş olsalar da; 14′üncü yüzyılda ortaya çıkan ilk mekanik saatlerde 24 saat de gösteriliyordu. 24 saatlik analog saatlerde 24 saat de sıralı bir şekilde mevcuttu. Bu saatlerin kiminde ise çift 12 saat vardı; yani öğleden öncesi 12 rakamla, öğleden sonrası diğer 12 rakamla gösteriliyordu. 15′inci ve 16′ıncı yüzyılda 12 saatlik sistem basitliği ve üretim kolaylığı sayesinde özellikle Avrupa’da standart haline geldi; ancak 24 saatlik sistem, bilimsel ve astronomik çalışmalarda hala kullanılıyordu. 12 saatlik sistemin en büyük 2 devantajna da deyinmeden geçemeyeceğim. Birincisi, bahsi geçen saatin öğleden önce mi yoksa sonra mı olduğu çok rahat karıştırılabilir; İkincisi ise geceyarısının karıştırılabilmesi. Her ne kadar 1900′lerin başından beri dünya yavaş yavaş 24 saatlik sistemi benimse de hala bir çok ülke de 12 saatlik sistem kullanılmakta. 24 saatlik sistemin en büyük avantajı yukarıda bahsettiğim karışmaların olmaması.

Bu arada Türkiye’de, yazılı olarak yaygın olarak 24 saatlik sistem kullanılsa da, sözlü olarak 12 saatlik kullanılmakta. Mesela bir otobüsün saatine bakarsanız 19:00 yazdığını görürsünüz; ancak genelde “otobüsün kaçta?” diye sorulduğunda, verilen cevap “19′da” değil, “7′de” oluyor.

Kaynaklar:
Wikipedia: 12-hour Clock (İngilizce)
Wikipedia: 24-hourc Clock (İngilizce)
Greenwich: AM and PM (İngilizce)

Kuşaklar

Neden hayat ve icraatlar pazarlık unsurudur anlamam yani neden insanlar almayı ister vermeden önce !

Ve bu kaygıyla beraber saçmalar durur, kendi istediği için iş yapamaz hale gelir. Hep birilerine yaranma güdüsüyle. Bu psikolojideki insanları hoşgörmek ve aslında içten, samimi ve kendiliğinden oluşan davranış hatta organizasyonel yurttaşlık davranışı da beklememek gerekir. Ve maalesef gözlemleyebildiğim kadarıyla Y kuşağının yani bizim nesilin de böyle bir durumu var. Hep korunduk, kollandık, elimizi taşın altına koymamızı engelledi bizi yetiştiren x kuşağı :D

X kuşağı ki hayatta hep ailesindeki gençlerden yardım almak zorunda olan imkansızlıklar içinde savaşlarla boğuşan babyboomerların çocuklarıdır. Onlar hep kendi göbekbağını kestiklerinden biz yardım edince kendilerini güçten düşmüş hissettiler ve böyle engellediler eylemlerimizi !

Sosyal medya infiali !

Hayır ünlülerin hayatı hiç gözümüze sokulmuyordu, twitter çıktı şimdi hiiiççç (!) görmüyoruz hayatlarını, ne yiyip ne içtiklerini. Tabi bu tweetlerden haber yapmak da gazetecilik oluyor. Efendim bilmem ne kadarlık çantası bilmem kimle pişti olmuş. Bilmem kaçıncı sevgilisiyle bilmem kimin eski aşkı tepişmiş. 

Bi de insanlar da twitter edinince kendini ünlü oldu sanıyor. 

Herşeyin birbirine bulaştığı bi sosyal medya infiali yaşıyoruz toplumca ... 

Allah kurtarsın efenim !

Flashforward ! Right now !

Ben bu yazı pek sevmedim ya ! Zamanı biraz ileri sarsak ne gözel olar ! Bi Efe'm güldürdü yüzümüzü, Allah da onu güldürsün !

En bir şey korktuğum !

http://www.hurriyet.com.tr/saglik/24614132.asp?utm_source=twitterfeed&utm_medium=twitter

Şaka bi yana korkuyorum hafızamı yitirmemden. Biraz amnezifobik hafif hipokondiyak bi tip için normal bir patalojik seyir :D

Müge Derviş !

Post- modern dervişim diye geziniyorum ama Mevlevi dervişi değilim . Ne olursanız olun; üstüme gelmeyin. Gelecekseniz önceden arayın da gelin. Özellikle BİRLİKTE bir aktivite yapılacaksa önceden fikrimi alın efendim. Zorlamayın ! Öyle emrivaki yapmayın efenim !

Yakın bir arkadaşımın facebookta yazdığı iletisinin ilhamla yazılmıştır. İşte o yazı;

Arkadaş dediğin sen destek istemeden yanında olur, sadece kendi eğlencesini düşündüğünde değil sakin bir sohbet edebilmek, halini hatrını sormak için de seni görmek ister, işine geldiği zaman aramaz, ben böyleyim diyerek kolaya kaçmaz, arkadaşının hayatına saygı duyar ama her zaman yanında durur, başkalarını bulduğunda seni boşvermez, hata yaptığında konuşup telafi etmek ister ama hepimiz hata yapabiliriz diyip işin cılkını çıkarmaz, her zaman kendi programına uymanı beklemez, seni sömürmez, herhangi bir şekilde kullanmaz, kıskanmaz... Ne olursa olsun ne kadar uzun yıllardır tanırsan tanı bunları hayatının herhangi bir döneminde yapan insandan arkadaş olmaz.

Hasret yorumu !

Canan Tan 'nın ilk kez bir romanını okudum. Konusunu çok çok beğendim. Ve enteresandır 30 Ağustos' ta elime geçmesi bu romanın. 1924' te yapılan mübadele döneminden bahsediyor. Açıkçası tarihe bu kadar meraklı bir insan olup da bu dönemi es geçmemi affedemeyeceğim doğrusu. İşte bu tarz, yani tarihin kaderini çizdiği aşkları anlatan romanlara bayılıyorum.

Bu kitabı okuyunca, bizim neslin tarih tarafından da pohpohlandığını inanır oldum. Salt başarılar aktarılmış bize. Halbuki, o şanlı Türk ordusu da yenilmiş, Atatürk de hata yapmış. Hayır şimdi biri çıksın da şunlara iftira kötüleme desin, yada yok kardeşim sana bunlar da anlatıldı, üzerinde durmadın ya ondandır desin diye dua ettiriyor insana. Çünkü anlatılmış olsa herşeyi, her yönüyle didikleme delisi olan ben bunu unutmazdım. Ya da öğrenciyken ben bu kadar deli değil miydim bilmiyorum ! O zaman kim delirtti ulan beni !

Belki bu pohpohlanma durumu da bize aşırı mükemmeliyetçiliği empoze etti ister istemez, o yüzden bir şey beğenmeyen, çabuk tüketip sıkılan bir nesil olduk ... Ve belki de böyle başarıya odaklıyken ufak tefek hataları ve belki bize ufak gelen hataları görmezden gelmiş olabiliriz. Birçok olasılık mevcut...

Bu sorunun tam cevabını bilmiyorum ama gelmiş geçmiş bütün oligarkların( en masum kadrolaşmanın bile oligarşi yarattığını ve güce taptıkları için kedni evlatlarının bileğinin gücüne inanmadıkları için bu tabiri kullandım.) tarihi, daha doğrusu siyaset tarihini karşılıklı intikamlar savaşı haline getirdikleri için sevmediğime bir kere daha ikna oldum. Her iktidar canidir ve bedelini öder illa ki.

Ama işte daimi barışın mimarlığı için geçici savaşçılık kisvesine bürünmek zorunda kalan Atatürk' e kızamıyorum. Benim kızdığım toplumlara nifak tohumları serpen liderlerdir.

Dün başladığım yeni romana mübadele dönemi en sorumsuz bahar olmuş. Sen nasıl ayırırsın insanları, yaşadıkları yerden. Ortasını bulsana diyeceğim ama Twitter' sız Facebook' suz nasıl sağlanacak sükunet.
O kadar teknolojik yetersizlik, cahillik, bağnazlık ve şiddet örneği varken hem de !

Bir nesil böyle savaşın şiddeti, yokluğuyla kavrulup yetişmiş. Biz ( Y kuşağı ) de hala anlayış bekliyoruz. Hele ki 70- 80 döneminde yaşamış bu savaşçıların çocukları. Nasıl sağduyu beklediğime ben de şaştım düşününce. Y kuşağı yediği önünde yemediği arkasında bir eli yağda bir eli balda yani tam bir köftehorlar takımı oluyor da teknoloji savaşını da kimse görmüyor işte.

Ama Z kuşağı teknoloji canavarları takımı olarak peşimizden geliyor. Artık onlar baksın yeniliklere; Y kuşağı bile takip edemiyor gelişmeleri son günlerde.

Tespitlerden bir tespit !

İlahi adalet denen şey var cidden... Tabi ki diziler ve filmlerdeki gibi değil... Ama öyle işler ki çarklar, adama insanla oyun olmaz dedirtir. Bir insan özü neyse ona döner. Yani erişkinliği bebekliğindeki gibidir. Huzurluysa huzurlu, mutsuzsa mutsuz, şakacıysa şakacı, doğrucuysa doğrucu olur nihayetinde. Ama aralarda derelerde, kendinden memnun olmadığından herhalde, kendine hep bir kalıp arar; buyum ben demek adına.

Ben de çok geçtim bu sarsıntılardan herkes gibi ama en ilginci de buyum ben diyemememdi. Belki klasik bir Y kuşağı davranışıdır bu. Belki de tersten emeklilikten. Mezun olup azar azar çalışıp bol bol boş kalmak... İçime ve aileme dönmemle ilgili ve bu yüzden olaylara herkes yönünden bakabilmemle. Belki Y kuşağıyla ilgili sürekli bir şeyler paylaşmam da; aidiyeti, kimliğimi bulabilmem içindir.

Her ne olursa olsun, her durumdan pozitif bir çıkarım yapmam sayesinde atlattım sorunlarımı. Özgüvenim belki de en doğrusunu yani bunu yaptığım için yerine geldi. Bu sebepten benden yaşça küçük arkadaşlara tavsiyem ne hayata sırt çevirin ne de sırtınızdan vurmasına izin verin. Sadece insan olduğunuzun, yönünüzün, yolunuzun aslında elinizde olduğunu görün. Diğer insanlar için de geçerli olduğunu unutmayın. Herkesin doğrusu farklı ve yine doğru ! Sadece kendinize değil bunu sıkça tekrarlayın( kısık sesle ve 21 günlük tekrar süreciyle ama hep olumlularla uğraşın, bunun bilimsel kanıtı vardır bknz. http://bizimkahve.gazetevatan.com/haberdetay.asp?hkat=1&hid=19621 bunun yanı sıra şu adres de bunu yazan hocamıza aittir; http://oktayaydin.com.tr ) , anlatın insanlara. İnsanız ve yaşanacak herşey elimizde. Çünkü herşey hayallerimizde. Anlayan anladı....

Placebo etkisi

http://saygigunenc.com/?p=588&goback=%2Egde_4322185_member_269157464#%21

Limon yapraklarının kokusunda da bahsediliyordu . Yine nazilerle ilgili güzel bir romandı. Tarihi romanlar okuyunca devletler tarihini de vicdanla muhakeme etme şansı yakalıyor ya insan bayılıyor vallahi, en azından benim gibi insan :D
15 Ekim 2013
Limon yapraklarının kokusundan şunu çıkarabiliriz; örgüt üyeleri bir aradayken güçlü oluyorlar. Ve bireysel egoları da yüksek oluyor. Ve bu örgüt bir süre sonra dağılınca birbirlerine düşman kesilebiliyorlar. Yani bir nevi ego çatışması. Bu tarih boyunca hemen hemen tüm örgütlerin başına gelmiş. Bu yüzden birlik olmak çok önemli. Ve birlik olanlardan korkmak !

Sosyal medya hesaplarının bir yerden silinmesi mümkün !

Sosyal medya kullanıcıları büyümeye devam ettikçe sosyal medya siteleri de artmaya devam ediyor. Facebook, Twitter ve Linkedin gibi sosyal medyanın amiral gemilerini günlük hayatta sürekli kullanırken merakımızdan dolayı yeni sosyal medya platformlarına da kaydoluyoruz. Zamanla kullanmadığımız bu sosyal medya platformlarını güncellemediğimiz zaman boş bir görüntü ortaya çıkıyor. Kapatmak istediğimiz ama unuttuğumuz birçok sosyal medya hesabımız var.


Peki tüm sosyal medya hesaplarını tek bir yerden silebileceğimiz bir web sitesi olsaydı herşey daha rahat olurdu değil mi ?

İngiliz girişimciler Robb Lewis ve Ed Poole tarafından kurulan JustDelete.me adlı site üye olduğunuz sosyal medya platformlarını tek bir yerden silmenize yardımcı oluyor. JustDelete.mesosyal medya platformlarını Hard, Medium,Easy ve Impossible olmak üzere 4 ana başlık altında silinme zorluklarına göre kategorilendiriyor.


Easy kategorisindeki sosyal medya sitelerini basit bir işlemle hemen silebiliyorsunuz.
Medium kategorisindeki sosyal medya sitelerini silmek için bazı aşamalardan geçmeniz gerekiyor.
Hard kategorisindeki sosyal medya sitelerini silmek için müşteri temsilcileriyle görüşmeniz gerekiyor.
Impossible kategorisindeki siteleri maalesef üye olduktan sonra silemiyorsunuz.


Facebook hesabınızı silerken Facebook’un sorduğu sorulardan dolayı hesabını silmekten vazgeçen birçok Facebook kullanıcısı mevcut. Bu durum aşağıdaki karikatürle çok iyi anlatılmış.

Klavye ile özel karakterler nasıl yapılır?

Klavye ile ©,® gibi özel işaretlerin nasıl yapıldığını aşağıdaki tablo sayesinde kolayca öğrenebilirsiniz. Temel olarak klavyenin sol köşesinde bulunan ALT tuşu ile klavyenin sağındaki rakamların kombinasyonlarıyla oluşan bu karakterler makale yazımında olsun haber yazımında olsun bizlerin işini kolaylaştırmaktadır. İşin kısa yolu buyken yine de uzun yolu tercih etmek isteyenler Windows’un Çalıştır kısmınacharmap yazıp entera bastıktan sonra ilgili tablodan istediği karakteri kopyalayabilir.

Klavyenin ALT tuşunu basılı tuttuktan sonra 169 yazıp ALT tuşunu bıkratığınızda ® işaretini elde etmiş olursunuz. İşte bunun gibi rakamların listesini aşağıdaki bulabilirsiniz.


Sık kullanılan karakterler

İlk aşama için sizlere sıklıkla kullanılan karakterleri yazdık.


® (r) işareti nasıl yapılır

® işaretini yapmak için ALT + 169 kombinasyonunu kullanabilirsiniz. ®’nin anlamı Registered yani kayıt edilmiş, tescilli anlamında kullanılır.


© (copyright) işareti nasıl yapılır

Copyright yani telif hakkı karakterini yapabilmek için ALT + 184 yazmanız yeterli olacaktır. Bilindiği üzere bu işaret kopyalanma hakkının saklı olduğunu göstermektedir.


™ (trade mark) işareti nasıl yapılır

TM işareti Trade Mark olarak telaffüz edilir ve ticari marka manasını taşımaktadır ve yine tescillenmiş ya da tescillenme aşamasında olan markalar için kullanılır.

™ işaretini yapmak için ALT + 0153 kullanabilirsiniz.


¿ Ters soru işareti nasıl yapılır

Ters soru işareti bilindiği üzere İspanyolcada soru cümlelerinde kullanılır ve ALT + 168 ile yapılır.


Kalp işareti nasıl yapılır

♥ işareti ALT + 3 tuşlarıyla birlikte yapılabilir.


Dolar işareti nasıl yapılır

$ işareti ALT Gr + 4 tuşlarıyla birlikte yapılabilir.


Euro işareti nasıl yapılır

€ işareti ALT Gr + E tuşlarıyla birlikte yapılabilir.


Gülme işareti nasıl yapılır

☺ işareti ALT + 1 tuşlarıyla birlikte yapılabilir.


F klavyede @ işareti nasıl yapılır

F klavyede et işareti nasıl yapılır: Ctrl + Alt + F tuşlarını aynı anda basarak email işlemlerinde kullanmak üzere o meşhur “güzel a” işaretini yapmış olursunuz.


Müzik işareti nasıl yapılır

Bilgisayarda nota işareti: ♪ ve ♫ işareti ALT + 13 ya da ALT + 14 tuşlarıyla birlikte yapılabilir.


Alt ile yapılan işaretler

Alt + 1 = ☺ (gülen surat)

Alt + 2 = ☻

Alt + 3 = ♥ (kalp)

Alt + 4 = ♦ (karo)

Alt + 5 = ♣ (maça)

Alt + 6 = ♠ (kupa)

Alt + 7 = • (madde imi)

Alt + 8 = ◘

Alt + 9 = ○

Alt + 10 = ◙

Alt + 11 = ♂ (bayan)

Alt + 12 = ♀ (bay)

Alt + 13 = ♪ (nota)

Alt + 14 = ♫ (çift nota)

Alt + 15 = ☼ (güneş)

Alt + 16 = ►(play)

Alt + 17 = ◄(geri)

Alt + 18 = ↕

Alt + 19 = ‼

Alt + 20 = ¶ (parağraf başı)

Alt + 21 = §

Alt + 22 = ▬

Alt + 23 = ↨

Alt + 24 = ↑

Alt + 25 = ↓

Alt + 26 = → (ileri ok)

Alt + 27 = ←(geri ok)

Alt + 28 = ∟

Alt + 29 = ↔

Alt + 30 = ▲

Alt + 31 = ▼

Alt + 32 =

Alt + 33 = !

Alt + 34 = ”

Alt + 35 = #

Alt + 36 = $

Alt + 37 = %

Alt + 38 = &

Alt + 39 = ‘

Alt + 40 = (

Alt + 41 = )

Alt + 42 = *

Alt + 43 = +

Alt + 44 = ,

Alt + 45 = -

Alt + 46 = .

Alt + 47 = /

Alt + 48 = 0

Alt + 49 = 1

Alt + 50 = 2

Alt + 51 = 3

Alt + 52 = 4

Alt + 53 = 5

Alt + 54 = 6

Alt + 55 = 7

Alt + 56 = 8

Alt + 57 = 9

Alt + 58 = :

Alt + 59 = ;

Alt + 60 = < Alt + 61 = = Alt + 62 = >

Alt + 63 = ?

Alt + 64 = @ (ed)

Alt + 65 = A

Alt + 66 = B

Alt + 67 = C

Alt + 68 = D

Alt + 69 = E

Alt + 70 = F

Alt + 71 = G

Alt + 72 = H

Alt + 73 = I

Alt + 74 = J

Alt + 75 = K

Alt + 76 = L

Alt + 77 = M

Alt + 78 = N

Alt + 79 = O

Alt + 80 = P

Alt + 81 = Q

Alt + 82 = R

Alt + 83 = S

Alt + 84 = T

Alt + 85 = U

Alt + 86 = V

Alt + 87 = W

Alt + 88 = X

Alt + 89 = Y

Alt + 90 = Z

Alt + 91 = [

Alt + 92 = ..

Alt + 93 = ]

Alt + 94 = ^

Alt + 95 = _

Alt + 97 = a

Alt + 98 = b

Alt + 99 = c

Alt + 100 = d

Alt + 101 = e

Alt + 102 = f

Alt + 103 = g

Alt + 104 = h

Alt + 105 = i

Alt + 106 = j

Alt + 107 = k

Alt + 108 = l

Alt + 109 = m

Alt + 110 = n

Alt + 111 = o

Alt + 112 = p

Alt + 113 = q

Alt + 114 = r

Alt + 115 = s

Alt + 116 = t

Alt + 117 = u

Alt + 118 = v

Alt + 119 = w

Alt + 120 = x

Alt + 121 = y

Alt + 122 = z

Alt + 123 = {

Alt + 124 = |

Alt + 125 = }

Alt + 126 = ~

Alt + 127 = ⌂

Alt + 128 = Ç

Alt + 129 = ü

Alt + 130 = é

Alt + 131 = â

Alt + 132 = ä

Alt + 133 = à

Alt + 134 = å

Alt + 135 = ç

Alt + 136 = ê

Alt + 137 = ë

Alt + 138 = è

Alt + 139 = ï

Alt + 140 = î

Alt + 141 = ì

Alt + 142 = Ä

Alt + 143 = Å

Alt + 144 = É

Alt + 145 = æ

Alt + 146 = Æ

Alt + 147 = ô

Alt + 148 = ö

Alt + 149 = ò

Alt + 150 = û

Alt + 151 = ù

Alt + 152 = ÿ

Alt + 153 = Ö

Alt + 154 = Ü

Alt + 155 = ¢

Alt + 156 = £

Alt + 157 = ¥

Alt + 158 = ,,

Alt + 159 = ƒ

Alt + 160 = á

Alt + 161 = í

Alt + 162 = ó

Alt + 163 = ú

Alt + 164 = ñ

Alt + 165 = Ñ

Alt + 166 = ª

Alt + 167 = ▒

Alt + 168 = ¿

Alt + 169 = ⌐

Alt + 170 = ¬

Alt + 171 = ½ (yarım)

Alt + 172 = ¼ (dörtte bir)

Alt + 173 = ¡ (ters ünlem)

Alt + 174 = «

Alt + 175 = »

Alt + 176 = ░

Alt + 177 = ▒

Alt + 178 = ▓

Alt + 179 = │

Alt + 180 = ┤

Alt + 181 = ╡

Alt + 182 = ╢

Alt + 183 = ╖

Alt + 184 = ╕

Alt + 185 = ╣

Alt + 186 = ║

Alt + 187 = ╗

Alt + 188 = ╝

Alt + 189 = ╜

Alt + 190 = ╛

Alt + 191 = ┐

Alt + 192 = └

Alt + 193 = ┴

Alt + 194 = ├

Alt + 195 = ├

Alt + 196 = ─

Alt + 197 = ┼

Alt + 198 = ╞

Alt + 199 = ╟

Alt + 200 = ╚

Alt + 201 = ╔

Alt + 202 = ╩

Alt + 203 = ╦

Alt + 204 = ╠

Alt + 205 = ═

Alt + 206 = ╬

Alt + 207 = ╧

Alt + 208 = ╨

Alt + 209 = ╤

Alt + 210 = ╥

Alt + 211 = ╙

Alt + 212 = ╘

Alt + 213 = ╒

Alt + 214 = ╓

Alt + 215 = ╫

Alt + 216 = ╪

Alt + 217 = ┘

Alt + 218 = ┌

Alt + 219 = █

Alt + 220 = ▄

Alt + 221 = ▌

Alt + 222 = ▐

Alt + 223 = ▀

Alt + 224 = ,,

Alt + 225 = ß

Alt + 226 = ,,

Alt + 227 = ,,

Alt + 228 = ,,

Alt + 229 = ,,

Alt + 230 = µ

Alt + 231 = ,,

Alt + 232 = ,,

Alt + 233 = ,,

Alt + 234 = ,,

Alt + 235 = ,,

Alt + 236 = ∞

Alt + 237 = ,,

Alt + 238 = ,,

Alt + 239 = ,,

Alt + 240 = ,,

Alt + 241 = ±

Alt + 242 = ,,

Alt + 243 = ,,

Alt + 244 = ,,

Alt + 245 = ,,

Alt + 246 = ÷

Alt + 247 = ≈

Alt + 248 = °

Alt + 249 = ∙

Alt + 250 = ·

Alt + 251 = ,,

Alt + 252 = ,,

Alt + 253 = ²

Alt + 254 = ■

Alt + 0128 = €

Alt + 0130 = ‚

Alt + 0131 = ƒ

Alt + 0132 = „

Alt + 0133 = …

Alt + 0134 = †

Alt + 0135 = ‡

Alt + 0136 = ,,

Alt + 0137 = ‰

Alt + 0138 = ,,

Alt + 0139 = ‹

Alt + 0140 = ,,

Alt + 0141 = []

Alt + 0142 = ,,

Alt + 0143 = 

Alt + 0144 = 

Alt + 0145 = ‘

Alt + 0146 = ’

Alt + 0147 = “

Alt + 0148 = ”

Alt + 0149 = •

Alt + 0150 = –

Alt + 0151 = —

Alt + 0152 = ˜

Alt + 0153 = ,,

Alt + 0154 = ,,

Alt + 0155 = ›

Alt + 0156 = ,,

Alt + 0157 = 

Alt + 0158 = ,,

Alt + 0159 = Ÿ

Alt + 0160 =

Alt + 0161 = ¡

Alt + 0162 = ¢

Alt + 0163 = £

Alt + 0164 = ¤

Alt + 0165 = ¥

Alt + 0166 = ¦

Alt + 0167 = §

Alt + 0168 = ¨

Alt + 0169 = ©

Alt + 0170 = ª

Alt + 0171 = «

Alt + 0172 = ¬

Alt + 0173 = ­­

Alt + 0174 = ®

Alt + 0175 = ¯

Alt + 0176 = °

Alt + 0177 = ±

Alt + 0178 = ²

Alt + 0179 = ³

Alt + 0180 = ..

Alt + 0181 = µ

Alt + 0182 = ¶

Alt + 0183 = ·

Alt + 0184 = ¸

Alt + 0185 = ¹

Alt + 0186 = º

Alt + 0187 = »

Alt + 0188 = ¼

Alt + 0189 = ½

Alt + 0190 = ¾

Alt + 0191 = ¿

Alt + 0192 = À

Alt + 0193 = Á

Alt + 0194 = Â

Alt + 0195 = Ã

Alt + 0196 = Ä

Alt + 0197 = Å

Alt + 0198 = Æ

Alt + 0199 = Ç

Alt + 0200 = È

Alt + 0201 = É

Alt + 0202 = ,,

Alt + 0203 = Ë

Alt + 0204 = Ì

Alt + 0205 = Í

Alt + 0206 = Î

Alt + 0207 = Ï

Alt + 0208 = Ð

Alt + 0209 = Ñ

Alt + 0210 = Ò

Alt + 0211 = Ó

Alt + 0212 = Ô

Alt + 0213 = Õ

Alt + 0214 = Ö

Alt + 0215 = ×

Alt + 0216 = Ø

Alt + 0217 = Ù

Alt + 0218 = ,,

Alt + 0219 = ,,

Alt + 0220 = Ü

Alt + 0221 = Ý

Alt + 0222 = Þ

Alt + 0223 = ß

Alt + 0224 = à

Alt + 0225 = á

Alt + 0226 = â

Alt + 0227 = ã

Alt + 0228 = ä

Alt + 0229 = å

Alt + 0230 = æ

Alt + 0231 = ç

Alt + 0232 = è

Alt + 0233 = é

Alt + 0234 = ê

Alt + 0235 = ë

Alt + 0236 = ì

Alt + 0237 = í

Alt + 0238 = î

Alt + 0239 = ï

Alt + 0240 = ð

Alt + 0241 = ñ

Alt + 0242 = ò

Alt + 0243 = ó

Alt + 0244 = ô

Alt + 0245 = ²

Alt + 0246 = ö

Alt + 0247 = ÷

Alt + 0248 = ø

Alt + 0249 = ù

Alt + 0250 = ú

Alt + 0251 = ♥

Alt + 0252 = ü

Alt + 0253 = ý

Alt + 0254 = þ


Klavyede balık yapmak

Bilgisayar klavyesinde balık çizmek için pek vakit harcamanıza gerek yok. Buradakileri kopyalayın yeterli.

>`·.¸¸.·´¯`·.¸.·´¯`·...¸>¸.
·´¯`·.¸. , . .·´¯`·.. >`·.¸¸.·´¯`·.¸.·´¯`·...¸>


Hava Durumu Sembolleri

Güneş: ☀

Bulut: ☁

Yağmur: ☂

Kar: ☃


Facebook’ta kullanabileceğiniz Semboller

Karışık İşaretler Listesi

☮ ✈ ♋ 웃 유 ☠ ☯ ♥ ✌ ✖ ☢ ☣ ☤ ⚜

❖ Σ ⊗ ♒ ♠ Ω ♤ ♣ ♧ ♡ ♦♢♔ ♕ ♚ ♛ ★ ☆ ✮ ✯ ☄ ☾ ☽ ☼ ☀ ☁ ☂ ☃ ☻ ☺ ۞ ۩ ♬ ✄ ✂ ✆ ✉ ✦ ✧ ∞ ♂ ♀ ☿ ❤ ❥ ❦ ❧ ™ ® © ✗ ✘ ⊗ ♒ ▢ ▲ △ ▼ ▽ ◆ ◇ ○ ◎ ● ◯ Δ ◕ ◔ ʊ ϟ ღ 回 ₪ ✓ ✔ ✕ ☥ ☦ ☧ ☨ ☩ ☪ ☫ ☬ ☭ ™©® ¿¡½⅓⅔¼¾ ⅛⅜⅝⅞ ℅№⇨ ❝❞ ∃∧∠ ∨∩⊂ ⊃∪⊥∀ ΞΓɐəɘεβ ɟɥɯɔи ɹʁ яʌʍλ ч ∞ Σ Π

⌥ ⌘ 文 ⑂

ஜ ๏


Gülücük İşaretleri

☹ ☺ ☻ ت ヅ ツ ッ シ Ü ϡ ﭢ


Para sembolleri

€ £ ¥ ¢ ƒ ₩


Üçgenler

▲◣◢ ◥▼△▽ ⊿◤◥ △ ▴ ▵ ▶ ▷ ▸ ▹ ► ▻ ▼ ▽ ▾ ▿ ◀ ◁ ◂ ◃ ◄ ◅


Küçültülmüş Sayılar

⁰ ⁱ ⁲ ⁳ ⁴ ⁵ ⁶ ⁷ ⁸ ⁹ ⁺ ⁻ ⁼ ⁽ ⁾ ⁿ ₀ ₁ ₂ ₃ ₄ ₅ ₆ ₇ ₈ ₉ ₊ ₋ ₌ ₍ ₎ ₏


Roma Rakamları

Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ Ⅹ Ⅺ Ⅻ Ⅼ Ⅽ Ⅾ Ⅿ ⅰ ⅱ ⅲ ⅳ ⅴ ⅵ ⅶ ⅷ

ⅸ ⅹ ⅺ ⅻ ⅼ ⅽ ⅾ ⅿ


Yuvarlak İçinde Sayılar

➀➁➂➃➄➅➆➇➈ ➉

➊➋➌➍➎➏➐➑➒➓


Yuvarlak İçinde Harfler

ⒶⒷⒸⒹⒺⒻ ⒼⒽ ⒾⒿⓀ ⓁⓂⓃ ⓄⓅⓆ ⓇⓈⓉ ⓊⓋⓌⓍⓎⓏ

ⓐⓑⓒⓓⓔⓕⓖⓗ ⓘⓙⓚⓛⓜⓝ ⓞⓟⓠⓡⓢⓣ ⓤⓥⓦⓧⓨⓩ


Çin / Asya İşaretleri

㌹ – ㍭ – 頹 – 衙 – 浳 – 浤 – 搰 – 煤 – 洳 – 橱 – 橱 – 煪 – ㍱ – 煱 – 둻 – 睤 – 楤 – ぱ – – 椹 – ぱ – ㍵ – 畱 – 煵 – 田 – つ – 煵 – 엌 – 嫠 – 쯦 – 案 – 迎 – 是 – 從 – 事 – 網 – 頁 – 設 – 計 – 簡 – 大


Satranç İşaretleri

♚ ♛ ♜ ♝ ♞ ♟

♔ ♕ ♖ ♗ ♘ ♙


Eller

☚ ☛ ☜ ☝ ☞ ☟ ✌


Çiçekler

✽ ✾ ✿ ❀ ❁ ❃ ❋









Müzik

♪ ♫ ♩ ♬ ♭ ♮ ♯







ayrıca word ve facebookun da ayrı gizli simgeleri vardır alt ile kullanılabilecek !

Vay vay vay vay benim halimeee ♫♪

Dilim döndüğünce anlatmaya çalışıyorum kendimi ama işte ara ara bir şeyler düğümleniyor boğazımda; elimde değil ... Ne yutulur o düğüm, ne kusulur. Büyür ha büyür; bir tatlı nefes alırmaz insana ... Vay halime !

Bu tv programları unutulmamalı

http://www.youtube.com/channels?q=sanat%C4%B1m%C4%B1z%C4%B1n+hat%C4%B1ra+defteri
http://www.youtube.com/channels?q=bir+yudum+insan

Özge Uzun

http://kelebekgaleri.hurriyet.com.tr/galeridetay/72702/2368/10/ozge-uzun-28-agustos-2013

Tersine dünya !

http://www.milliyet.com.tr/fotogaleri/48213-yasam-bu-kadinin-herseyi-ters/?ref=MilliyetAnaSayfaGaleri

Stres katsayısı arttıkça bu tarz çılgınlıklar kendinden çıkıveriyor efenim !

30 Nisan mersiyesi ( oh yeah'si )

Hatıralar falan sarmadı dört bir yanımı (şalımdır o)

Baktığım her yerde yüzün durmuyor (okey gelmiş dönüyor )

Ve seni düşünmek istemesem de

Bana herşey seni hatırlatmıyor. ( bazıları hatırlatıyor; Civciv… kalem… erik… pil… kuş… pabuç… dolap… )

Beraber yürümedik biz bu yollarda. ( metrobüs kullandık ya hep )

Beraber ıslanmadıkyağan yağmurda ( e şemsiyemiz oldu hep.)

Şimdi dinlediğim tüm şarkılarda

Bana herşey seni hatırlatmıyor (bazıları hatırlatıyor; atlet, bisiklet, s*ktir et )




İyice bozulmuş moralim herhalde bu kadar ağır zırvaladığıma göre. O zaman Alasmalmadıkkk !

30.04.2013

Genelde aklımı telaşa kurban edenlerdenim !

6 Ocak 2013 te Türk gençliğine yaptığım haksız eleştiri !

Sorumluluktan kaçan bir halk ve aman tembihleriyle büyütülmüş (!) gençlik ! Geleceğin manzarası çok hoş (!)
Kızmıyorum ama kader ise bu, isyansa bu bendeki de,
EVET kadere isyan ediyorum

Şarkılar beni söylerr...

başarı ve kelime aşığıyım belki de kendimle olan savaşım ve mütemadiyen saçmalamam bu yüzden. Herkes kadar bencilim. Tecrübe ve değişiklik severim, farklılıkları gözlemlemeyi yani. Belki de nostaljiye düşkünlüğüm de bu zaman ki aynılıklardandır.
Aidiyet duygum bir spor takımına duyulan tutku olarak değil aileme doğru gelişmiş. Ama bu güdük aidiyet bile şaibeli... Y kuşağı olduğumu her fırsatta belirtmeme gerek yok her halde !
Herşeyi çözdüm de şu şarkı söylemeye düşkünlüğümü çözemedim nedense ! Çok rahatlatıyor. Topluluk içinde söylemekten çekinsem bile radyoya eşlik etmeden yapamıyorum. Belki gizliden gizliye bir ifade ediş tarzı bir özgüven ispatı mıdır benim için yoksa dikkat çekme arzusu udur bilemedim ?
04.01.2013

Nasılsın, iyi misin, sorarsam söyler misin ?

Kendimi sevmeyişim yarım kalanları sevmeyişimden mi , güzel olmayanı sevmeyişimden mi acaba ?
Ve dilime sürekli kitap cümlelerinin gelişi ve sürekli yazmak istemem, anlatınca nasıl olsa anlayacakları gerçeğinin sonucu mu ?
Bilmiyorum neyse ne ama ben Müge isem kağıtla kalemim ayrıca, göbek adım da karalama.
Peki ya durup dururken hüzünlenişim artık yazdıklarımın da anlaşılmaması yüzünden mi? Ben anlaşılmadan öleceğim besbelli. Belki insanlardan kaçışım da bu yüzdendir.
İnsanlar bakınca hüzünlenişim ise belki maskelerini altındakileri görebilişimdendir. Acı da olsa tecrübe denir buna ki bu da yaşlandığımın resmidir.
Beynimdeki büyüteci var gücümle parçalamak istiyorum. Ama biliyorum ki bi şekilde camları bi yerime batacak, acıtacak canımı... Korkuyorum...
Kelimelerle oynuyorum büyüdüm büyüyeli. Seviyorum da üstelik. Belki de bu insanlarla oynamaktan bir haz alamadığımdandır ve belki de artık bundan da korktuğumdan...
Hayallerimden de korkuyorum, sonlarını bağlayamayıp pat diye gerçeklerle çarpıştığımdan. Onlar da yarım yani sonu gelmiyor aklımdaki hikayeler gibi.
Yalnızlığı hiç sorma. O hep aynı, gözlerim misali hiç değişmediler ve değişmeyecekler de yıllar sonra bile...
Robot gibi sadece komutla çalıştığım için mi bu kadar katı, ruhsuz ve üşengecim !
Ne zaman nasip olacak ben böyleyim ne yapayım demek bana !
02.01.2013

Neyim ben ? Belki de bir çocuk !

Neyim ben? hep birşey olmaya olabilmeye çalışırken hiç birşey olmayı başaramayanım. Daha doğrusu her şeyden azar azarım. Cem Yılmaz' ın dediği gibi; little litte into the middle hesabı! Yada evden alelacele çıkmak üzereyken ayaküstü atıştırılan kahvaltılıklar gibi azar azar ...
Bazen o kadar azım ki utanıyorum. Kendimi eğlemeye çalışırken bile. Öyle ki olabildiğince uzak olmam gerekirken iç içeyim kendimle. Sürekli soru sorarken yakalıyorum kendimi. Dünya da kader de hayat da hiç yardımcı olmuyor doğrusu... Anaokul çocukları gibi sor babam sor ! Hayır artık cevap veren de yok, derin bi sessizlik, bir monolog sanrısı !
Belki de bundan kendimi çocuk gibi hissetmem. O zaman dünya, hayat hoş tutmuyor bu çocuğu, ne istiyor bu günahsız(!) yavrudan, neden eylemiyor eğleyemiyor beni... Niye hep elleri boğazımda ! Yoksa çok mu nankörüm Tanrım !
Düşündüm de aslında tam bir çocuk da değilim. Samimiyetin sahteliğini bilecek kadar büyüdüm ama hala saygının varolduğuna inanacak kadar da saf bir yetişkinim.
Ama işte nerde bir çocuk görsem geleceği düşüyor aklıma. Belki de bu yüzden yani merhametten çocuk görünce sevmek istemem, istemsiz gülümsemem. Acaba ne kadar büyütebilecek kendini diye belki de...
Keşke tekrar çocuk olabilsem de yetişkin halimle karşılaşıp güldürebilsem kendimi ve uyarabilsem kendimi; sakın büyüme çocuk boşa heves etme diye !
01.01.2013

Soğuk kale (ağır melankoli içerir. )

Gözlerinde yılların yaşları
Sadece senle duruyor
Soğuk bir İstanbul sabahı
Aşkın cesedi sellerde boğuluyor
Sessizlik hiç susmadı
İçinde kardan bir kale
Sana güneşi sunmadı
Neden surların hemen eriyor söyle
Yaslı geçen baharın ardı
Karakıştı bekliyorduk
Tam bastıracakken tipi
O son sözü söyleyip gitti
Ve güneş bitti tepemizde
Peki neden buz tuttu yine
Ellerimizle yaptığımız bu kale !
                                                   14 Ekim 2011

Neyi paylaşamadık ki kardeşim ne bu küslük ! iki okumuş insan ... iki yetişkin insan... iki sevgi dolu insan... iki akıllı insan... Nasıl bu hale gelebilir ki ! Yoksa lanetli olan iki rakamımı !

Kanarım !

İzninizle bu şarkının nakaratında bir değişiklik yapasım var.
Sen gel ben kafanı kırarım yada ben sana dalarım
Çıralar gibi de yanarım :S

Etkileyici Bir Özgeçmiş / Önyazı Nasıl Hazırlanır?

Etkileyici Bir Özgeçmiş / Önyazı Nasıl Hazırlanır?

Bize de nasip olsun !

İş yerinde mutluluğun üç sırrı: İşini sevmek, arkadaşlarla anlaşmak, değerli olduğunu hissetmek


Hepimiz “çalışırken mutlu olmak” istiyoruz. İş yerinde mutluluk hem çalışanlar hem de bağlılıktan verimliliğe kadar uzanan sonuçlarıyla işveren açısından da giderek daha çok önem kazanıyor. HumanGroup, Twitter ve Facebook takipçilerine “İş yerinde mutluluk nedir?” diye sordu. #işyerindemutluluk etiketi ile en sık paylaşılan görüşler, “Yapılan işi sevmek, iş arkadaşlarıyla anlaşmak ve işyerinde değerli olduğunu hissetmek” oldu.
Küreselleşmenin getirdiği sıkı rekabet yetenekli insan kaynağına olan ihtiyacı da artırıyor. Tüm dünyada işverenler gelecek 10 yıl içinde artan yatırımlar ve iş olanaklarına karşın yaşlanan nüfus nedeniyle yetenek açığı ile karşı karşıya. İşverenler en çok çalışılmak istenen şirketler arasına girmek için rekabet ediyorlar. Yeteneği çekmenin ve elde tutmanın yolu ise mutlu çalışanlar ve verimli işyerleri yaratmaktan geçiyor. Harvard Üniversitesi’nde yapılan araştırmalar mutlu, bağlı çalışanların daha üretken ve kurumları için daha iyi sonuçlar ortaya koyduğunu gösteriyor. Mutlu çalışanlar, mutsuz çalışanlara kıyasla yüzde 70’e kadar daha verimli performans gösteriyorlar.
HumanGroup, sosyal medya üzerinden iş dünyasına “İş yerinde mutluluk nedir?” diye sordu. Twitter üzerinde #işyerindemutluluk etiketi, Facebook üzerinde “İşyerinde Mutluluk Nedir?” sayfasına 150’ye yakın tweet atıldı ve mesaj paylaşıldı. Gönderiler, çalışanların iş yerinde mutluluğunu etkileyen önemli faktörleri ortaya çıkardı.
Anket sonuçlarına göre yaptığı işi sevmek, mutluluğun en önemli koşulu olurken, iş arkadaşlarıyla ve yöneticilerle anlaşabilmek ve uyum içinde çalışmak, eğlenerek çalışmak ve iş yerinde değerli olduğunu hissetmek onu takip etti.
Mutlu ayaklar!
İşi severek, heyecanla yapmak çalışırken mutlu olmak için en önemli koşullardan biri olarak öne çıkıyor. İşini severek yapmanın tarifleri arasında, sabah alarmın zili ilk çaldığında kalkmak, işe giderken ayakların geri geri gitmemesi, iş yerinde çıkış saati olmuş mu diye sürekli saati kontrol etmemek, çalışırken zamanın nasıl geçtiğini fark etmemek, her gün yeniden işe gelmeyi istemek öne çıkıyor. @GulerOzgenc’in tweetindeki gibi: ‏#işyerindemutluluk fark yaratan değerli bir birey olmanın enerjisiyle alarm zilini yatağın dışına çıkıp durdurabilmektir.
Sadece para için çalışanlarsa mutsuz olmaya mahkum görünüyor. Pek çok kişi için iş yerinde mutlu olmak imkansız, en büyük mutluluk mesainin bitmesi ve cuma gününün gelmesi.
İşverene çok rol düşüyor
Eğlenceli bir iş ortamı, çalışırken keyif almak ve gülebilmek... İşte iş yerinde mutlu olmanın en önemli gereklilikleri. Facebook’ta paylaştığı mesajında Zeynep Savcı, “Sevdiğin bir işi sevdiğin iş arkadaşları ile eğlenerek yaparken bir de üstüne emeğinin karşılığını alıyorsan mutlusundur” diyor. Eğlenceli bir iş yeri yaratmakta en büyük görev yöneticilere düşüyor. Yöneticilerin çalışanlarının ihtiyaçlarını fark etmesi, empati kurabilmesi, onları dinlemesi çalışan mutluluğu üzerinde doğrudan etkili.
Çalışanlar işyerinde mutluluğu tanımlarken çokça huzurdan, değer verilmekten, aidiyet duygusundan, değerlerin uyumundan, adil bir yönetimden, desteklenmekten bahsediyorlar. Güleryüz, fikir ve önerilerin kayda değer bulunup tartışılması, sıkıntıların konuşulabilmesi, ufak tefek hatalarda bunun dünyanın sonu olmadığını söyleyerek, yapılan iyi işleri hatırlatan yöneticiler bu ortamı tarif eden bazı tanımlar. Çalışanlar hayal ettiklerini gerçekleştirmelerine destek olacak şirketlerin arayışı içindeler. Şirketleriyle bütünleşmelerini sağlayacak bir kariyer planlamasına ihtiyaç duyuyorlar. Samimi çalışan ve işveren ilişkisi sunan, çalışanlarına bir aile oldukları hissini veren, çalışanlarının fikirlerini alan ve insana değer veren bir iş yeri, mutluluğun temel gereklerini de yerine getiriyor. @sanemsevilgen, “#isyerindemutluluk insana, fikirlerine değer veren bir yapı içinde olmak ve çalışırken zamanın nasıl geçtiğini anlamamaktır” diyor.
“İş yerinde aşk” mutlu ediyor
Çalışma arkadaşları iş yerinde mutlulukta çok önemli bir rol oynuyor. Çoğu çalışan iş yerindeki arkadaşlarıyla iyi anlaşıyorsa, arkadaşlarından destek görüyorsa, uyumlu bir şekilde çalışıyorsa, birlikte eğleniyorlarsa işyerinden ayrılmayı aklından bile geçirmiyor. @yukselerdogan Twitter’da paylaştığı mesajında bunu şöyle ifade ediyor: “#isyerindemutluluk ‘Ben hayallerim için buradayım ve gerçekleştirmek için herkes bana yardım ediyor, daha ne isterim ki’ diyebilmektir...”
Sabah işe başlamadan birlikte yapılan kahvaltılar, molalarda arkadaşlarla yapılan kahve sohbetleri çalışanların işyerinde en mutlu olduğu anların başında geliyor. Hatta bazı çalışanlar işlerinden tatmin olmasalar, yaptıkları işi sevmeseler bile arkadaşlarını kaybetmemek için aynı iş yerinde çalışmaya devam ediyorlar. Bu bakımdan arkadaşların iş yerinde mutluluk için birinci unsur olduğu bile söylenebilir. İş yerinde aşksa yine bir mutluluk sebebi. Birçok çalışan tersi bir şekilde anlaşamadığı çalışma arkadaşları yüzünden de iş yerinde mutluluğu yakalayamıyor. “Sürekli ayağı kaydırılma paranoyası” yaşayan çalışanlar yaptıkları işe odaklanamıyor ve mutsuzlukla karşı karşıya kalıyor. Arkadaşların yanında yöneticiyle kurulan pozitif iletişim de iş yerinde mutluluk için büyük önem taşıyor.
İş yerinde mutluluğun 10 koşulu:
1. İşini sevmek, gönülden isteyerek çalışmak
2. Kafa dengi, uyumlu çalışılabilen iş arkadaşları
3. İnsan değer veren, adil yönetim anlayışı
4. Pozitif iletişim
5. Eğlenceli çalışma ortamı
6. İş yerinde yeni şeyler yapabilmek, öğrenebilmek
7. İş tatmini sağlamak
8. İnisiyatif alabilmek
9. Emeğinin karşılığını alabilmek
10. İşini bilmek, hakkıyla yapabilmek

Linkedin den alıntıdır...

İşini şansa bırakma, şansla yap

İşini şansa bırakma, şansla yap

Linkedin Kullanırken Yapılan 7 Hata - Globalcv.com

Linkedin Kullanırken Yapılan 7 Hata - Globalcv.com

Social media is an important area

Sosyal Medya Neden Önemli?
Sosyal medyada neşe, hüzün, öfke, yas, başkaldırı gibi birçok duygumuz yazı, fotoğraf, çeşitli görseller ve müzik aracılığıyla somut ifade biçimleri buluyor.

Bu kadar zengin uyaran yelpazesi sunan bu ortam, vakit geçirmek ve haberdar olmak için vazgeçilmez ve rakipsiz bir platform.

Bireyin beğenilmek, onaylanmak, dikkat çekmek,ulaşmak ve ulaşılmak gibi 'öteki' temelli ihtiyaçlarının günlük hayata göre çok daha kolay karşılandığı bir ortam sosyal medya.

Günlük hayatta elbette herbirimiz beğenilmek ister, ama o gün iş yerinde bütün arkadaşlarımıza tek tek "güzel olmuş muyum?" diye sormayız. Fotoğrafımızı instagram ya da Facebooktan yayınladığımızda ise onlarca 'beğeni' almamız mümkün.
Her yeni gün, her birimizin sosyal medya ile olan teması birbirinden farklı. Bir gün coşku ve birlik duygusu içinde kitlesel bir hareketin parçası olmayı sağlarken; bir diğer gün merak ya da haset duyguları ile gizli gizli profil takibi yaptırabiliyor.

Bir yandan da yüz yüze ilişkinin getirdiği şeylerden arınmış bir ilişki tipi (kalkmak, giyinmek, yol gitmek, para harcamak...) hemen hemen herkes için ideal bir seçenek.
Uzman Psikolog Şencan Taşkale
Kaynak:pudra.com

Evet bir alıntı daha... Yalnız ben bunu iş hayatının yanı sıra sosyal hayatta da gördüğüm için paylaşmak istedim... Sağolsun sosyal yaşam bize farklı farklı insan tiplerini gözümüze gözümüze sokmakta...

İşte Yasemin Koçak Tezel 'in o yazısı;

SIKLIKLA GÖRÜLEN KÖTÜ(!) YÖNETİCİ PROFİLLERİ


İşine ve hedefine tutkuyla bağlı yöneticilerin yanısıra “–mış gibi” yapan yöneticiler de yok değil! Siz hangisine daha yakınsınız? Hangi profille birlikte çalışmak zorunda kaldınız?
Burada bahsi geçenler, sevilmeyen yönetici profilleri olsa da hepsi kör noktalarının farkına vardıkları anda, fark yaratabilecek potansiyele sahiptirler. Yanlışı fark etmek, doğru yola giriş bileti almaktır. Eğer yöneticinizde bu özelliklerin olduğunu düşünüyorsanız, bu kitaptan bir tane daha satın alıp, fark ettirmeden odalarına bırakıp kaçın.
Kendinizi ne kadar iyi bilir, nasıl bir yönetici olduğunuzu vakit kaybetmeden fark ederseniz, değişime doğru yönünüzü belirlemek o kadar kolay olur. Ne kadar uzun süre “Ben bu değilim, bu da değilim; yok, bu hayatta olamam!” derseniz; o kadar uzun süre kendinizi kandırırsınız ve hayatınızda hiçbir şey değişmez. Bir süre sonra, arkasından fısıldanmaya bile değmeyen bir yönetici durumuna düşersiniz! Ne yaparsanız yapın önleminizi o noktaya gelmeden önce alın.
Koltuğunda yaşayan SÖMÜRÜCÜLER
Çalışanlarını sömürmek için yaratılmışlardır adeta… Sömürücülere göre, herkes o koltuğun menfaatini korumak için çalışmak zorundadır. Çalışanları, diğerleri olarak sınıflandırırlar. İnsan kullanmayı ve yönetmeyi iyi bilmeleriyle övünürler. Yine de insan yönetmenin zorluklarından şikâyet eder dururlar. Bu profil, sadece bir başarı kokusu aldığında odasından dışarı çıkar. Plaketi herkesin gözüne sokup, hak etmeden aldığını göstermek için… Zekâsıyla övünür. Sadece, insan kullanmanın başarıya nasıl götürdüğünü düşünerek banka hesaplarını kontrol eder… Ta ki gerçek bir liderle karşılaşıncaya kadar!
Hiçbir çalışanı, sömürücünün odasına gitmek istemez. Gitmek zorunda kalanlar ise öncesinde birbirlerine terapi yapar. Ne de olsa, sömürücü, ağza alınmayacak küfürleri savuracaktır kendilerine! Çalışanlar ne kadar nitelikli olurlarsa olsunlar, gidecekleri yer, tükeniştir. Depresyon yakalarından bir an olsun düşmez. Yaşama sevinçleri ve kendilerine güvenleri kalmamıştır.
Bu tarz bir yöneticiyseniz, çalışanlarınızın size hiç saygı duymadıklarından emin olun. Fısıltıların öznesi sizsiniz. Sevilmediğiniz gibi, kimse de sizinle çalışmak istemiyor. Bilin ki, bu durumu değiştirmek sizin elinizde… Ya çalışanlarınızı diğerleri gibi görmekten ya da koltuğunuzdan vazgeçin. Sık sık o koltuğa nasıl geldiğinizi hatırlatın kendinize. Bu gidişe bir son vermek elinizde! Şu andan itibaren basın değişim düğmesine… Halen geç değil!
Ekibine son dakika, gece yarısı ofsayttan gol atan FORVETLER
Bu yönetici profili “yarasalar” olarak da nitelendirilebilir. Çalışma saatleri dışında, çalışanların ayrı bir hayatları olduğu düşüncesine bile katlanamazlar. Çalışanların, onlar için ve günün her saati onlarla var olduklarını düşünürler. Ertesi sabah için acil olarak istenen işlerin %99,9’u sabah değerlendirilmez. Buna rağmen gecenin 22.00’sinde arayıp “Yarın sabaha acilen yetişmesi gerekiyor” mesajını düzenli olarak vermekten bıkmazlar. Sabah ise geceden acil denilen hiçbir işe bakılmaz; çünkü hep daha acil bir iş çıkartıp bir sürü farklı işe dalarlar. Tekrar hatırladıklarında ise ciddi bir fırtına koparırlar. Çalışan ne yapacağını bilemez halde dolaşır durur. Karmaşada, ortaya çıkıp “Sizi ben kurtardım yine,” demek için hazırdırlar.

Çalışanlarının hayatlarını satın aldığını sanan KÖLE TACİRLERİ
Onlara göre, çalışanlar 7/24 emirlerinde yaşayan ve onların her istediği anda beklentilerine cevap vermeleri gereken kölelerdir. Ekiplerine sıklıkla “Biz sizi satın aldık. İtiraz etmeden, burada bulunmayı hak edin,” derler.
Programsız çalıştıkları için kendilerini işkolik zannederler. Kendileri, haftanın her günü saat kaç olursa olsun çalışıyor görüntüsüne büründükleri için, herkesten aynısını beklerler. En büyük silahları, “Ben yapabiliyorsam siz de yapabilirsiniz”, “Ben yöneticinizim ve gecem gündüzüm yok” sözlerini sıklıkla duyururlar. Çalışanlar bu tempoya becerebildikleri kadar ayak uydururlar. Ancak, bu yönetici profili, ekibini erittiğini ve tükettiğini göremez. Motivasyon toplantısı yapar. Ekibini sabahtan akşama kadar tablolara boğar. Ekibinin motivasyona neden ihtiyacı olduğunu göremez. Bir süre sonra “Tüm işi ben yapıyorum. Bunlar ne işe yarıyor, anlamadım…” diye dert yanar. Aslında ekibi tükenirken kendisinin de eridiğinin farkına varamaz. Ekip üyeleri, daha iyi bir iş bulduklarında kaçar gider.
Kimse her gün, her saat, her dakika iş düşünemez ve çalışamaz. Bunu unutmayın. En azından bunun fizyolojik ve zihinsel olarak mümkün olmadığını bilin. Ekibinizden böyle bir durumda inisiyatif kullanma, yaratıcılık gibi meziyetler bekleyemezsiniz.
Ne siz onlara “köle” gibi davranın, ne de yaptığınız işin bağımlısı gibi iş yapmadan nefes alamayan “köle”lere dönüşün. Sürekli çalışanları SÖMÜRÜCÜLER çok sever. Her SÖMÜRÜCÜ’nün en büyük hayali, altında çalışan en az bir KÖLE TACİRİ olmasıdır.
“Para benim, benim dediğim olacak!” diyen BANKA KASALARI
Para onlardadır, düdük onlardadır, kurum onlarındır, siz kurum içinde kaldığınız sürece siz de onlara aitsinizdir. “Kendilerini yetiştirenler” ve “doğrudan paranın içine doğmuş olanlar” diye ikiye ayrılırlar. Bankadaki paralarını çoğu zaman, sopa gibi, ekibinin ve yöneticilerinin gözüne sokarlar. İnsanlar para için çalışır ve paranın gücüyle yönetilir, derler. İnsanları, “kendilerine para kazandıranlar” ve “para kaybettirenler” olarak ikiye ayırırlar. Bu yüzden ekibi sürekli tetikte ve korkaktır; çünkü para kaybettirmemek için çok dikkatli hareket etmeleri gerekmektedir.
Doğru bir yatırım yapılacağı zaman bile elleri ceplerine giderken titrer. Paralarını o kadar çok severler ki, paralarından kopmak anlamına gelen yatırım durumu onlar için kâbusa döner. İşlerin yolunda gitmediğini ve daha fazla para kaybedeceklerini anladıklarında, kesenin ağzını açarlar. Fısıltılar da umurlarında değildir. Parayla fısıltıları ve çalışanları satın alabileceklerini düşünürler; ama fısıltının gücünü bilmezler. Gerçek bir lider görseler bile umursamazlar; çünkü bu profilin baktığı tek şey liderin cebi olur.
Ekibin tüm parçalarını olmayacak renklere boyayan PİCASSO’LAR
Kendilerine öyle bir ekip kurarlar ki ekibe kasap olarak giren, kendini Muhasebe’de bulur. Muhasebe için başvuran, kendini Satış ekibinde bulur. Neden başarılı olamadıkları sorulduğunda ise karşılarına çok bilinmeyenli bir denklem çıkmış gibi birbirlerine bakarlar. Bu yönetici profili eline fırçayı alır ve ilk darbeyi kuruma indirir. Gerçekleşmesi mümkün olmayan hayali hedefler koyar. Ekibinin özgüvenini dibe çeker. Kimse iyi olduğu işte çalışma lüksüne sahip değildir. Herkes her işi yapabilir olmalıdır. Hesap sorulma zamanı geldiğinde ise muhatap bulunamaz. Herkes birbirine bakar ve hiçbir iş, sonuca ulaştırılamaz. Bu yönetici profili lego oyunlarında çöker; çünkü ona göre bu oyun oldukça mantıksızdır. Legoları keserek birbirine uydurmaya çalışır. Ama nafile! Suçlu, legodur.
Hem üst yönetime ve hem de altında çalışanlara öyle bir tablo çizerler ki, uzun bir süre kendilerini gerçekten sanatçı diye yutturabilirler. Boyalar ve tuval onlara aittir. Onlardan başka kimse bir sanat eseri ortaya çıkaramaz. Kendilerini o kadar iyi boyayıp satarlar ki, buna bazen üst yönetim de inanır. Bu tablo sayesinde yapılan her işin aslan payı onlara gider.
Bulundukları konuma kazık çakan bir kitledir. Amaç ve sonuç ilişkisi azami seviyede nettir. Kurumda yapılan her işin altında onların imzası vardır. Yükselenlerin veya sivrilenlerin kafasına, bu tip yöneticiler boya döker, üzerlerini siyahla karalar veya itinayla tablodan çıkarırlar.
Yaptıkları resmi o kadar gözlerinde büyütürler ki, bir süre sonra, bunu ekibiyle başardığı gerçeğini unutup kendi başına aynı tabloyu yapabileceğine kanaat getirir. İşte o zaman, resim yeteneklerinin çöp adam yapmaktan öteye gidemeyeceği ortaya çıkar. Eğer biraz akıllıysa, emekli olana kadar “kral çıplak” durumuna gelmeden, hazır tablolarını başarıyla satar. Bu tarz yöneticilerle çalışan ekibin içindeki yetenekli insanlar, bir süre sonra kendilerinin bu tablonun içinde olamayacaklarını anlayarak yuvadan uçarlar.
“Ben olmazsam dünya durur,” diyen OLYMPOS TANRILARI
Kurumda kendisi olmazsa hiçbir şeyin doğru düzgün yürümeyeceğine inananlardır. Malum hepsi tanrıdır; bu yüzden diğer insanları onlar yaratmışlardır. Onun olmadığı ortamda hiçbir işin yürümemesi gerektiğini özellikle belirtir. Onun emri olmadan da hiçbir iş yürümez. Yürümeye kalkarsa da şimşeklerini çakıp yürüteni çarpar. Çalışanların kendisi kadar iyi olmadığını düşündüğünden, mükemmel işlere bile müdahale eder; o olmadan Dünya bile Güneş’in etrafında dönemez çünkü… Onun dokunmadığı ve yorum yapmadığı hiçbir iş mükemmel değildir. Tanrılarla çalışmak, sıradan insanlar için gerçekten zordur; çünkü tanrı oldukları için bir saat önce A dediklerine, bir saat sonra B diyebilirler. Bu söylem tanrısal bir şekilde onlar için doğrudur. Ekip içinde hiç kimse cesaret edip inisiyatif alamaz; çünkü mutlak teslimiyet anlayışı benimsetilmiştir. Tanrıları olarak herkese seslenirken “İnisiyatif alın, her işi ben mi yapacağım,” der. Bunu özellikle söyler ki ekip bir şeyler yapsın ve o da itiraz edip işin ne kadar kötü olduğunu anlatabilsin.
Onları tanrı olarak kabul ederseniz, size bütün kapıları açarlar; ama kazayla, tek bir tanrı var, derseniz vay halinize… Çünkü kimse ondan daha iyi bilemez. Yıllar içinde güçleri körelir, süngüleri düşer ve tanrılıktan tekrar kulluk katına dönerler. O zaman da bu tanrılara EMEKLİ TANRILAR deriz. Gerçek bir liderle karşılaştıklarında kendilerinden geçerler ve bir daha kendilerine gelemezler!
Kim olduğunu unutan KOPYALA YAPIŞTIRCILAR
Bu kitle, okuduğunuz paragrafı kopyalayıp kendi defterlerine “Ben buldum” diye yapıştıran; ama ne yapıştırdığını bile anlamayan kitledir. Hayatları, başkalarının emeğini kısa yoldan çalmakla geçer. Bu alışkanlıkları onları öyle bir hale getirir ki, bir süre sonra kopyaladıklarını bile unuturlar. Kopyaladıkları cümlenin sonunda nokta varsa, nokta yerine ünlem işareti koyarak kopyanın altına imzalarını atarlar. Kopyalarlar çünkü yaratamayacak kadar tembel, başkasının emeğini sömürecek kadar saygısızdırlar.
Kopyalanacak bir şey bulamadıklarında, gerçek yüzleri ortaya çıkar. Bu tarz yöneticiler, altlarında çalışanların fikirlerini bile kendi fikirleri gibi kopyalayarak üst yönetime satarlar. Profesyonelleştikçe daha inandırıcı olabilme özelliği kazanırlar. Siz siz olun, kopyaladığınız her şeye dikkat edin; çünkü kopyaları kopyalayanlar da sizin kopyalamanızı bekliyor.
Kopyacılar, bir süre sonra kim olduklarını bile unutup gerektiğinde herkes olabileceklerini hatırlarlar.
Kurumunuzun çatısı kopyacılar tarafından kurulduysa, dikkat edin bir gün kaçak inşaat gerekçesiyle yıkım ekibi kapınızı çalacak!
Kafasını kaldıranın canını alan CELLATLAR
Başarılı ve yetenekli insanların hayatlarını zehir ederler. Öğretme çabasında olmadıkları gibi onları etkisiz kılmak için ellerinden geleni yaparlar. “İyi ol ama benden iyi olma,” anlayışıyla hareket ederler. Onlardan daha iyi olma potansiyeline sahip çalışanları giyotin bekler. Cellatlar, kafasını kaldırıp onlara karşı koyanları yok ederler. Yönettikleri kurumlarda sürekli ekip değişir. Sektörde adları “Kaliteli kimseyi ellerinde tutamaz” diye çıkar. Başınızda bir “cellat” olursa kafanızın ne zaman gideceği hiç belli olmaz. En büyük korkuları, koltuklarını kaybetmektir. Halbuki o koltuğun altına bakarsanız, çok sayıda masum kelle bulursunuz.
Yardımcı cellatlar, kurumda onların ayak işlerini yapmakla görevlidir. İtiraz kabul etmediklerinden konuşarak ikna etme şansınız yoktur. Kurum onlarındır, para onlarındır. Kısacası, kellenizi kaybetmeden kaçmaya bakın. Kelleniz giderse sonrasında başsız iş aramak epey zor olur!
Ellerinden telefonları düşmeyen, meşgul görünümlü, sürekli konuşan MİLLİ ATLETLER
En yakın arkadaşları akıllı telefonları, iPad’leri ve dizüstü bilgisayarlarıdır. Onlarsız yaşayamazlar. Tedavileri, elektronik cihaz perhizinden geçer. Ellerinde elektronik bir cihaz olmadığında yoksunluk krizine girerler. Her daim telefonları ellerinde, iş takip etme gerekçesiyle konuşur haldedirler. Her yaptıkları görüşmenin, iş görüşmesi gibi görünmesi için çaba sarf ederler. Mesela yemek siparişi verirlerken yanlarına yaklaşıp konuşmalarına kulak verirseniz, bir müşteriyi ikna konuşması yaptıklarına tanıklık edebilirsiniz.
Milli atletlerle pahalı lokantalarda, ofiste, asansör önlerinde, toplantı salonlarında karşılaşırsınız! Sürekli meşgul olduklarından, bir işin gittiği yeri ancak iş sonlanınca görürler. Hiçbir işi zamanında bitiremezler. Sürekli meşgul görünerek zihinsel/duygusal yetersizliklerini saklarlar. Plansız ve programsızdırlar. Sürekli çok çalıştıklarından şikâyet eder dururlar.
Diğer insanların da kendileri gibi cep telefonuyla bütünleşik yaşadıklarını düşündükleri için, cep telefonu olmadan salondan mutfağa geçen insanlara hayret ederler.
Sürekli yorgundurlar ve durmadan “of”larlar. O kadar meşgullerdir ki, telefonla konuşmaktan veya e-posta atmaktan, iş yapmaya vakitleri kalmaz. Günün sonunda elektronik cihazlarının şarjı biter ve ellerinden oyuncakları alınan çocuklara dönerler. Bu tarz yöneticilere yapılabilecek en kötü şaka, telefonlarının üstüne su dökmek olabilir. Sürekli koşturmalarının altında, çok çalışmış olduklarını kanıtlama psikolojisi yatar. Tatmin edilmeleri zordur. Başarıya açtırlar ve övgüyü çok severler. Başardıkları zaman ise bu başarının tadını çıkaramazlar ve ekiplerine kan kustururlar. Onlara göre ekibin özel hayatı olamaz; telefonun başında, Milli Atlet’ten gelecek acil çağrıları beklemek zorundadırlar.

Toplantı yaparak kurumu kurtaracağını sanan İYİMSERLER (!)
Acil durumlarda yapılması gereken ilk on etkinliğin listesini yapsalar, ilk sıraya toplantı koyarlar. Uzun toplantılar onlar için fotosentez gibidir. Toplantı uzadıkça enerjileri artar. Etrafındakilerin enerjileri düştükçe, kendilerini daha enerjik hissederler. Çok konuşur, dinlemeyi sevmezler. Toplantı yapmak için bile toplantı yaparlar. Toplantılarda sordukları hiçbir sorunun cevabını merak etmezler; çünkü hâlihazırda tüm cevaplara sahip olduklarını düşünürler. Her toplantıda olmak isterler. Başka bir toplantı sebebiyle katılamadıkları toplantılarda alınan tüm kararları yok sayarlar. İyimserdirler; çünkü insanlar toplanıp konuştuklarında, her şeyin çözüleceğini düşünürler.
Aslında toplantılar tamamen gereksiz değildir; ama toplantıların kısa tutulması ve çözüme yönelik olması gerekir. Bu da yöneticinin sorumluluğundadır. O ne kadar kısa konuşur ve sonuç odaklı davranırsa, toplantı da o kadar kısa sürer. Bu profil için önerimiz; kendisine bir zaman çizelgesi hazırlaması ve bir aylık çalışma süresinin ne kadarını işe, ne kadarını toplantıya ayırdığını tespit etmesidir.
Kendi ülkesinde ana dilini konuşmaktan kaçınan FAHRİ AMERİKALILAR
Ana diliyle iletişim kurmayı tercih etmeyen bu profil, ana dilini kullanırken bile araya İngilizce kelimeler sıkıştırmaya bayılır. Bu alışkanlığın etkisiyle, iki Türk’ün sosyal medyada İngilizce yazıştığına sık sık tanık olursunuz. Bu profil, hayatının bir döneminde mutlaka Amerika’ya gitmiştir ve sanki gittiği ülkeye aitmiş hissine kapılır. Ana vatanına döndüğünde, önceden gördüğü sisteme olan hayranlığıyla ana dilinden kopar. Kendi koptuğu gibi, ana diliyle konuşanlara da bu konuda vaazlar verir. İngilizceye hâkim olmadığı halde, orta seviyede hatim ettiği terimlerle dünyanın çeşitli ülkelerinin kültürlerine olan aşkını dile getirir. Umduğu kadar anlaşılmadığını fark ettiğinde, otomatik pilota geçip insan sınıflamaya başlar. Ona göre Türkçe yetersizdir; Türkçenin henüz farkına varamadığı birçok duyguyu, kavramı o keşfetmiştir. Bu profildeki yöneticilerin çoğu, ana dili İngilizce olan biriyle karşılaştıklarında şaşkına dönerler; çünkü alışkın oldukları tavır, ana dili İngilizce olmayanlarla İngilizce konuşmaktır.
“Konuştuğum zaman beni kimse anlayamasın” diyen TERMİNOLOGLAR
Oldukça bilgili ve hatırı sayılır derecede kitap okumuş olan bu profildeki yönetici, karşısındakinin algılama ve anlama potansiyelini gözetmeksizin hep aynı seviyeden konuşur. İletişimin ana kuralı olan “anlaşılmak” noktasını atlar. Ona göre anlaşılmamasının sebebi, karşısında sırıtan cehalettir! Diğer profillere göre çok masum sayılabilecek bu profile ait yöneticilere, farklı seviyelerdeki insanlarla iletişim kurmaya çalışmalarını öneririz.
Amaç her zaman anlaşılır olmaktır. Çok bilgili olabilirsiniz; ama çalışanınıza ne kadar bilgili olduğunuzu, işin teknik kısmına ne kadar hâkim olduğunuzu bu kadar yoğun bir şekilde göstermenize gerek var mı? Akademik kariyer yapanların çoğu, bir süre sonra, bilgiye asıl ihtiyacı olan insanlardan kopup, yanında sözlük bulunduranların anlayabilecekleri bir yere çekiyorlar kendilerini…
Gerçekte ne bildiğinizden, ne biriktirdiğinizden çok o bilgiyi nasıl paylaştığınız önemlidir. Düşünün ki ekibiniz kulaklarını açmış, sizi anlamaya ve anlamlandırmaya çalışıyor. Hâlihazırda doğru resmi hayal etmelerini sağlamak zaten zorken, siz bir de teknik terimlere boğuyorsunuz zihinlerini… Elbette çalışan, sektörünün teknik diline de hâkim olmalıdır. Ancak, hassasiyetle üzerinde durulması gereken, mümkün olduğunca anlaşılır olmak ve öyle de kalmaktır. Diyebilirsiniz ki, “Ben yöneticileri olarak onların seviyesine niye ineyim? Onlar uğraşıp benim seviyeme çıksınlar!” O zaman şunu sorarız size: Bu aşamaya gelebilmek için kaç yılınızı harcadınız ve kaç gömlek değiştirdiniz? Daha önemlisi, ekibinizin sizin seviyenize gelebilmesi için beklemeyi göze alabilir misiniz?
Çalışanınız sizi anlamazsa istediklerinizi yerine getiremez. Korkusundan yöneticisi konuşurken kafa sallama otomatiğine alır kendini… Bu profilin bilgisine ve biriktirdiklerine saygı duyulmakla birlikte, insandan insana kurulan asma köprüleri yok saymaları, her zaman eleştirilebilir.
Koltuğunu kaybetmektense ruhunu kaybetmeyi tercih eden TAPINAK BEKÇİLERİ
Bu profil, iltifat dilenciliği yapma konusunda uzmandır. Bunu insanlar toplu haldeyken kendi yöneticisine yaptırma konusunda eline kimse su dökemez. Tüm cümlelerin öznesi olmak ister. Herkesin onu sözüm ona sevmesini ister. Hayranlık dolu bakışlarla beslenir. Başka bir yöneticinin iltifat alması, arka odasına (kendisini görünmez kılıp küskünlüğünü yaşamak için kaçtığı alanı) kaçmasına neden olur. Duygusal silahları hep vardır. Özellikle, başarısızlık durumunda özne olmaktan kurtulmasını sağlayacak, bir dizi profesyonel teknik geliştirmiştir. Çok masum görünür ve içinizi acıtır. Entrika tekniklerinin anlatıldığı kitaplar, masasının ilk çekmecesinde durur. Arka odalarındaki aslanı serbest bırakma zamanını yakalayabilen şanslı kesim, gerçeği görür. Görür de kimseyi inandıramaz. Bu profili ancak lider gözüne sahip olanlar görebilir; çünkü gün ışığında gözlerinin rengi anlaşılmazdır. Geceyi beklemek gerekir. Dolunay yoksa o da bir işe yaramaz. Bu durumu görebilecek bir lider değilseniz ya da yanı başınızda bir lider yoksa TAPINAK BEKÇİLERİ’nden uzak durun.
Cinsiyetsiz bakmanın ve durmanın ne olduğunu bilmeyen KOVBOYLAR
Kovboy denildiğinde bu yönetici kitlesinin sadece erkek olduğu düşünülmemelidir. Günümüzde kadınların da aynı kategoriye giren davranışlar sergiledikleri görülmektedir. Bu profilin erkek yöneticilerinde kovboy ruhu vardır. “Topluluğu erkek yönetir” düşüncesinde olduklarından, kadınların gücüne ve aklına güvenmezler. Kadınlara iş hayatında ikinci sınıf çalışan muamelesi yaparlar. Tehlikeli bir kitledir. Hem kurum içindeki dengeleri ve huzuru bozar, hem de ekiplerindeki erkek çalışanlara “Siz daha üstünsünüz” ayrıcalığını tanırlar.
Kadının, bu tip bir yöneticiye kendini “cinsiyetsiz” olarak kabul ettirmesi zordur. Sadece kadınlara karşı önyargılı olmakla kalmayan bu tip, onları birer seks objesi olarak da görme eğilimindedir. Kadın çalışanları bilirler ki, ne yaparlarsa yapsınlar, ne kadar çok çalışırlarsa çalışsınlar, onların çektiği fotoğrafın dışına çıkamazlar; çünkü bu profilin zihniyeti sınırlıdır. Sınır ötesini göremezler. Bir araya geldiklerinde, öznesi kadın olan konuları, ağızlarının suları aka aka konuşurlar. Ekiplerinin önünde de bu tavrı paylaşmaktan gocunmazlar; çünkü saha zaten onlarındır. Hepsi birbirinin dilinden anlayan erkek topluluğuna dönüşmüşlerdir. Birbirlerine mesai saati içinde, e-posta aracılığıyla iştahlarını kabartacak resimler gönderirler. Hatta bazen gözleri döndüğünden, yanlışlıkla tüm çalışanlara gönderirler! En tepedeki yönetici bunu görse de umursamayabilir; onun gözünde de bu komiktir çünkü… Kovboylar, en acınası profildir. Bu profildekileri, erken tanımanın yolu, kurumun yurt dışına düzenleyeceği (gidilecek ülkenin erkekler tarafından özenle seçildiği) seyahatlerden geçer.
Havalimanından itibaren izleyin kendilerini… Ne demek istediğimizi hemen anlarsınız. Bu tiplere karşı gösterilecek tutum, onları kendi hallerine bırakmak ve gazaplarından korunmak olmalıdır.
Eğer bu yönetici profili kadınsa, ekibindeki erkeklerle daha fazla diyaloğa girer. Ekibindeki erkekler, birkaç klasik iltifatla bu yöneticinin gönlünü hemencecik fethederler. Ekibindeki kadınlardan haz etmez. Eleştirileri, işin kalitesinden çok kadın çalışanının saçının rengi, makyajı gibi dış görünümüyle ilgilidir. Kendisinden daha güzelini, daha sevilenini ve daha popülerini hayatta kaldıramaz. En güzel, en akıllı, en sevilen o olmalıdır. Fırsat buldukça, kadın çalışanlarını başkalarının önünde farklı kanallardan küçük düşürür. Odasına erkek misafir geldiğinde, dışarıdan sadece şuh kahkaha sesleri duyulur. Entrika konusunda uzmandır. Aslanların önüne kuzuları atmaktan çekinmez. Ta ki bir gün aynı profilde başka biriyle aynı ofiste karşılaşıncaya dek…
Sadece bunlarla sınırlı olmayan bir tip de, evde eşinin hâkimiyeti altında ezilen kadın yöneticilerdir. Bu kitle, kadınlara zulüm edebileceği gibi, emrindeki erkeklere de zulüm edebilir. Sonuçta bu tip bir yöneticiyle çalışıyorsanız size sabır ve başarılar diliyoruz. Ne olursa olsun, kendinizi bu ortamdan kurtarmaya çalışmanızı tavsiye ederiz.

FISILTI YÖNETİMİ Kitabından alıntıdır. (Eylül 2012 Sistem Yayıncılık)